+7 (499) 288 16 73  Москва

+7 (812) 385 57 31  Санкт-Петербург

8 (800) 550 47 39  Остальные регионы

Бесплатная юридическая консультация!

Не нашли ответ на свой вопрос?

Проконсультируйтесь с юристом бесплатно!

Это быстрее, чем искать.

Ответ юриста уже в течение 10 минут

Закрыть
Кратко и ясно сформулируйте суть вопроса.
Пример: "Как открыть ООО?",
"Не выплачивает страховая, что делать?"
Запрещено писать ЗАГЛАВНЫМИ БУКВАМИ
Сформлируйте ваш вопрос как можно точнее и подробнее.
Чем больше информации - тем точнее будет ответ.
  • img

    Конфиденциальность

    Ваши персональные данные нигде не публикуются. Передача информации защищена сертификатом SSL.
  • img

    Быстро и удобно

    С нами вы сэкономите массу времени, ведь мы отобрали лучших юристов в каждом из городов России.

Спасибо, наш юрист свяжется с вами по телефону в ближайщее время. Также ваш вопрос будет опубликован на сайте после модерации.

Права на работу с конкретным списком определяются


Работа с модулями 1С-Битрикс: Управление сайтом

1 Как можно повысить валидность результатов опроса?

Запретить голосование неавторизованным пользователям

Запретить голосование пользователям, зарегистрированным после даты начала опроса

Установить ограничения возможности повторного голосования (в одной сессии, с одним cookie, с одного IP и пр.)

2 В модуле Сайты 24 блоки раздела Интернет-магазин берут информацию из:

Модуля Торговый каталог

3 Нужно ли привязывать блог к какой-либо группе блогов?

обязательно, и делать это нужно в форме создания/редактирования блога.

4 Кто может модерировать сервис Есть идея!» (при наличии соответствующих прав к блогу идей)?

пользователи, указанные в настройках комплексного компонента идей

5 Выберите верные утверждения. Документооборот позволяет:

просмотреть все документы, которые прошли через документооборот

поэтапно работать с документом

просмотреть историю изменений документа

6 Можно ли объединить календари «1С-Битрикс: Управление сайтом» и «MS Outlook»

Да, при этом изменения событий сайта будут отображаться в MS Outlook, но не наоборот

7 Выберите наиболее полное описание возможностей модератора форума:

Управлять темами (скрывать/показывать, прикреплять/откреплять, закрывать, переносить) и сообщениями (скрывать/показывать, переносить)

8 Какая версия страницы Wiki отобразится на сайте, если над страницей работают одновременно несколько человек?

Та версия, которая будет закончена последней

9 При работе с Сайтами 24 собственный блок можно добавить так:

Выбрать блок Другое и вставить нужный html-код в специальное окно

10 Вопросы, участвующие в итоговом тесте, формируются на основе вопросов:

всего курса, главы или урока

11 Чтобы результаты какого-либо голосования не учитывались при построении результирующей диаграммы, нужно:

снять флаг валидности для данного результата

12 Использование статусов веб-форм позволяет:

организовать дополнительное распределение прав доступа к результатам веб-форм

13 В каком случае в настройках компонента следует указывать ID опроса?

если в выбранной группе больше одного опроса

14 При работе с веб-формой в расширенном режиме необходимо:

настроить хотя бы один статус веб-формы

15 Доступ к фотогалерее определяется:

в настройках доступа выбранного инфоблока

16 Красный индикатор у опроса в списке опросов может означать что:

флаг активности опроса не установлен

текущая дата не попадает в интервал проведения опроса

17 Какие утверждения правильны?

Работа модуля Фотогалерея 2.0 основана на модуле Информационные блоки

Альбомы и фотографии галерей пользователей хранятся как разделы и элементы инфоблока

18 Переключение между режимами редактирования веб-форм осуществляется:

на странице настроек модуля «Веб-формы»

19 Почему не рекомендуется переключаться из расширенного режима в упрощенный?

Данные, сохраненные в расширенном режиме, при переключении поменяют структуру.

Вопрос #166

Права на работу с конкретным списком определяются

Правильные ответы на вопрос:

    в настройках самого списка в настройках доступа информационного блока

Другие вопросы теста

Возможно Вам будут интересны следующие советы для веб разработчиков

  • 4 июня 2019 Senior Python Developer, Financial Platform требуется в Харькове .
  • 4 июня 2019 Senior JavaScript Developer (Remote Work) требуется в Харькове .
  • 3 июня 2019 Компании РДП. РУ требуется Python fullstack разработчик в Москве .
  • 3 июня 2019 Junior PHP-разработчик требуется в Санкт-Петербурге .

  • 17 ноября 2017
    Пример реализации консольного скрипта с подключением ядра 1С-БитриксДавно известно, что ряд операций выносят в отдельные php файлы и запускают из консоли, так как это зачастую удобнее, быстрее, да и в принципе на эти операции не нужен браузер.
  • 24 июля 2017
    MySQL ошибка: InnoDB Error Fetch of persistent statistics requested for tableПри разработке одного проекта, часто стали вылетать ошибки базы или просто бесконечная загрузка страницы. После попыток запустить сайт и перезапуска локального сервера — результат ноль.
  • 19 июля 2017
    Битрикс отправка писем с вложениями без танцев с бубномОтправка писем с аттачем в bitrix довольно распространенная задача, например, отсылать пользователям договора, анкеты, выписки и другие файлы. В интернете довольно много различных способов решения задачи.
  • Все советы разработчику ?

  • 13 июня 2018 в 17:08
    Galinaced FrancisbaxVX : По моему мнению Вы пошли ошибочным путём.
  • 31 мая 2018 в 15:03
    Igorpi IgorpiNP : Номер не пройдет!
  • 31 мая 2018 в 12:58
    Galinaced FrancisbaxVX : Я извиняюсь, но, по-моему, Вы допускаете ошибку. Пишите мне в PM.
  • 31 мая 2018 в 08:32
    Alexeyced AlexeycedYO : Какие слова. фантастика

  • 29 мая 2017
    Обновление ответов сертификации и сайта Майское обновление сайта.
  • 2 ноября 2015
    Новый дизайн портала BXCert Сегодня мы выпустили новый дизайн нашего проекта. Портал стал выглядеть более современно, как нам кажется.
  • 10 июня 2015
    Новый дизайн и фильтр монитора фриланс бирж Рады сообщить, что мы выпустили новый дизайн раздела монитора проектов с фриланс бирж. Новый дизайн выполнен в минималистичном стиле, все проекты теперь оформлены более компактно.
  • Блог проекта ?

О проекте

Проект BX Cert — портал web разработчиков. Данный ресурс будет полезен как новичкам в разработке, так и более опытным web разработчикам.

По всем вопросам Вы можете писать на почту:

Актуальные вакансии

Мы собираем и храним информацию по всем вакансия web разработчиков и программистов PHP, Python и многих других специалистов.

Компании Mobapost требуется Веб-разработчик 1с Битрикс в Новосибирске
4 июня 2019

Права пользователей 1С: роли доступа и их настройка

Михаил Сайко

Вопрос с правами доступа возникает в связи с необходимостью ограничить права пользователя в 1С (или группы пользователей), что подразумевает под собой запрет на совершение каких-либо действий с определенными объектами, например, их просмотр, запись, редактирование и т.д. Или, наоборот – из-за необходимости дать (расширить) права пользователей в 1С, что в реальности чаще всего следует за сообщением системы о нарушении прав доступа (например, недостаточно прав для просмотра) и обращением пользователя к администраторам с просьбой об этом.


Чтобы внести коррективы в правила доступа и изменить права на просмотр того или иного раздела или на любое другое действие, необходимо зайти в «Настройки пользователей и прав», что можно сделать при включенном пользовательском режиме на вкладке «Администрирование» (при условии, конечно, что имеются права на это).


Перейдя по ссылке «Пользователи», можно увидеть, кто из пользователей входит в ту или иную группу доступа.



Как уже упоминалось, в группы доступа входят определенные пользователи, а самим группам соответствует профили групп доступа, которые объединяют роли. По сути роль – это метаданные, разнообразие и количество которых зависит от конфигурации. Как правило, ролей довольно много и в них легко запутаться. Стоит помнить, что одна лишняя назначенная роль может открыть доступ к объектам нежелательным пользователям.


Описание прав пользователей доступно на вкладке «Описание».

Роли просматриваются посредством элемента справочника «Пользователи», попасть в который можно по клику на конкретном пользователе.


Здесь же формируется отчет по правам доступа, где отображается статус доступа к конкретным объектам системы.


Крайняя правая колонка «Ограничения на уровне записей» – это дополнительные условия, ограничивающие действия с объектами базы данных. По сути это запрос, выполняющийся в момент работы и сообщающий, можно или нельзя работать с объектом.

На скриншоте видно, что документ «Ввод начальных остатков» доступен для пользователя, но доступ возможен только к определенным складам.


Таким образом, установить доступ или изменить права в 1С можно добавив пользователя в ту или иную группу в пользовательском режиме.


Саму группу также можно изменить, например, добавив значение в ограничение доступа.


Права администратора позволяют осуществлять управление правами в режиме конфигуратора, где уже заданы типовые роли. Например, роль с много объясняющим названием «Базовые права», как правило, дает возможность осуществить только чтение или только просмотр объекта.


Для управления правами, призванными изменять объекты, предусмотрены специальные роли добавления/изменения данных.

Если известно, на какой объект не хватает прав у пользователя, можно:

  • От обратного: посмотреть вкладку «права» у конкретного объекта, при этом вверху мы увидим все роли, доступные в конфигурации, а в нижнем окне – права. Наличие тех или иных прав на объект отмечено «галочкой». Таким же образом задаются права для новых объектов.
  • Открыть роль, назначенную пользователю, и, выбрав в левом окне конкретный объект, в правом окне увидеть список прав, то есть действия, которые пользователь с данной ролью может сделать с этим объектом – чтение, добавление, просмотр т.д.


Таким образом, все возможные права в системе предопределены. Чтение, добавление, изменение, просмотр, редактирование и другие права могут быть включены или выключены в любой роли для любого объекта. Назначить права отдельно, не используя при этом роли, невозможно. Для разграничения прав пользователя необходимо назначить соответствующую роль. Удобным инструментом для анализа прав и ролей становится таблица «Все роли», формируемая в конфигураторе.


На скриншоте видно, что роль «Полные права» обладает максимальным объемом прав. И если задачи ограничивать пользователей в правах не стоит вовсе – можно смело назначать эту роль всем пользователям, навсегда избавившись от вопросов пользователей.

На практике же, как правило, в большинстве случаев все-таки необходима «защита от дурака». Подстраховаться от нежелательного изменения данных нужно всем более-менее крупным компаниям. Здесь на помощь приходит встроенные в 1С роли. Разобраться в разнообразии ролей не просто, на это требует много времени. Поэтому создание собственной роли для решения практических задач, зачастую может быть единственным выходом. Рассмотрим этот момент подробнее. Добавить роль можно в дереве метаданных.


В новой роли разграничить права можно простым выставлением флажков напротив соответствующего права.


Флажки в низу окна говорят о том, что права будут автоматически назначаться для новых объектов метаданных/для реквизитов и табличных частей объекта, для которого назначаются права, а также – будут ли наследоваться права относительно родительского объекта.

Ограничения прав доступа задаются в правом нижнем окне новой роли. Это мощный инструмент, позволяющий ограничить права на уровне записей, т.е. предоставить доступ именно к необходимым данным. Если простое назначение прав может только «прямолинейно» дать или отнять права на действия с объектом, то механизм ограничений позволяет гибко настроить права доступа относительно данных. Например, ограничить чтение и просмотр данных только по одной организации.


Конструктор ограничений доступа к данным позволяет создать условие, по которому будет ограничен доступ.


Ограничение прав доступа описывается в виде языковых конструкций. Для облегчения их создания предусмотрено использование шаблонов ограничений. Надо заметить, что использование этого механизма напрямую сказывается на производительности, ведь системе, обращаясь к какому-либо объекту, необходимо прочитать и выполнить эти ограничения. Этот процесс отнимает ресурсы компьютера и тормозит работу.

В заключение хотелось бы отметить, что фирма 1С в качестве разработчика позаботилась о наличие широких возможностей для администраторов в части редактирования прав в своих программных решениях. И если на первый взгляд эти инструменты могут показаться сложными и избыточными, то в дальнейшем, особенно при попытке построить эффективную схему доступа в условиях многоуровневой, разветвленной структуры персонала на предприятии или в организации, становится ясно, что функционал программы вполне соответствует реальным потребностям.

Права граждан и работодателей при приеме на работу

Согласно пунктам 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации (далее Конституция РФ) каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Кроме того, равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств гарантируется государством. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (пункт 2 статьи 19 Конституции РФ). Итак, перечисленные права предусматривают право свободного заключения трудового договора гражданином.

В тоже время, работодатель вправе по своему усмотрению подбирать работников, соответствующих по профессиональным и деловым качествам поручаемой им работе. Также ТК РФ не обязывает работодателя заполнять вакантные рабочие места немедленно по мере их возникновения. То есть заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, не является обязанностью работодателя. Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами.

Одновременно статьей 64 ТК РФ предусмотрены гарантии для граждан при заключении трудового договора, согласно которой запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом» (статья 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу должен быть основан на оценке деловых качествах работника. Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2), под деловыми качествами работника следует понимать:

«Способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Законодательством установлены лишь отдельные ограничения при приеме на работу. Так, запрещается заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Запрещается прием на работу лица, в случае отсутствия у него соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует определенных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом. Установление наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью также ограничивает право граждан при приеме на работу. Кроме того, Постановлениями Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» и от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (далее Постановление №163) утверждены перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда, соответственно, женщин и лиц, моложе 18 лет. Также для отдельных категорий граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. Так, например, Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 16 августа 2004 года №83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Лица в возрасте до 18 лет также принимаются на работу только после предварительного медосмотра и до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат медицинскому осмотру.

Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу беременным женщинам либо женщинам с маленькими детьми. Отказ по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, понимается как необоснованный отказ беременной женщине или женщине с малолетним ребенком в приеме на работу. За необоснованный отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее УК РФ).

Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу, например, женщинам старше 40 лет либо с маленькими детьми, людям с так называемой непрезентабельной внешностью, порой даже не маскируя свой отказ другими мотивами. Согласно статье 64 ТК РФ отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Сроки и порядок выдачи работодателем письменного отказа в приеме на работу остались законодательством не регламентированы. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора.

В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора.

Из этой ситуации есть выход: если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, так как налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора.

В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника.

Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора.

Более подробно с вопросами, касающимися судебного порядка обжалования отказа в приеме на работу, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Согласно статье 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то есть трудовое законодательство запрещает работодателю требовать от работника под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия) выполнения работы, выходящей за пределы его трудовой функции, прописанной в трудовом договоре, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, в соответствии со статьей 72.2. ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Указанная внедоговорная обязанность чревата возникновением феномена принудительного труда, поэтому работодатель может её реализовать только при наличии следующих внедоговорных организационно-правовых условий. А именно, перевод в случае производственной необходимости возможен:

а) при наличии указанных выше фактических обстоятельств экстраординарного характера (статья 72.2 ТК РФ) или если непринятие указанных мер может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям;

б) является временным (на срок до одного месяца);

в) может быть осуществлен только у того же работодателя;

г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества. Поэтому только с письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

В соответствии со статьями 379, 380 ТК РФ работник вправе, предварительно известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, в целях самозащиты трудовых прав прибегнуть к следующим формам самозащиты:

1) отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

2) отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами);

3) отказ от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

При этом на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (статья 379 ТК РФ).

Кроме того, работодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также работодателю запрещено какое-либо преследование работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав. Однако если работник прибегнет к самозащите без каких-либо оснований для этого, невыход работника на работу рассматривается как трудовой (дисциплинарный) проступок.

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).

С каждым работником, начиная с 1 февраля 2002 года, должен быть заключен трудовой договор. Причем оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но и в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работы временного характера. Но в разных случаях и содержание заключаемого договора с работником будет различным.

При заключении трудового договора гражданин становится работником, а организация в лице администрации становится работодателем, кроме того, работодателем может выступать и физическое лицо.

Юридическое лицо может выступать в качестве работодателя независимо от организационно — правовой формы собственности.

Все договоры заполняются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ и заверяются подписями сторон. Следует иметь ввиду, что внесение любых изменений в трудовой договор возможно посредством составления дополнительного соглашения к договору в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

«При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (часть 5 статьи 65 ТК РФ).

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем, а необходимость их предоставления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями Правительства.

Во всех иных случаях, запрещается требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо дополнительные документы, помимо предусмотренных законом.

Вместе с тем, с целью предоставления работнику установленных законом гарантий и льгот, работодатель предлагает работнику предоставить дополнительные документы о персональных данных работника (документы о составе семьи, о беременности, о возрасте детей, о состоянии здоровья работника и так далее).

Но требовать от лица, поступающего на работу предоставления указанных документов в обязательном порядке, работодатель не имеет права. Вместе с тем, предоставление указанных документов в интересах самого работника, поскольку в противном случае, работодатель не сможет предоставить работнику положенные законом льготы и гарантии.

«Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» (статья 85 ТК РФ).

Работодатель и его представители в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования, установленные в статье 86 ТК РФ:

«1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников».

Все персональные данные работник лично представляет работодателю. В некоторых случаях работодатель может получить персональные данные о работнике от третьей стороны, но только с предварительного письменного согласия самого работника. Например, запрос на прежнее место работы работника с целью выяснения достоверности записей в трудовой книжке, запрос в учебное заведение о подлинности получения документа об образовании, запрос в медицинское учреждение о достоверности медицинского документа и так далее.

Защита персональных данных работника от их неправомерного использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств и в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Защита персональных данных обеспечивается системой правовых (локальное регулирование порядка обработки персональных данных) и организационно-технических мер. Работодатель обязан обеспечить такой порядок хранения персональных данных, который бы ограничивал несанкционированный доступ к ним.

Статья 88 ТК РФ обязывает работодателя принять локальные нормативные акты, регламентирующие порядок обработки и передачи персональных данных работников, а также поясняющие права и обязанности работников в этой области (например, «Положение о защите персональных данных работников»).

Работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с данными документами о защите персональных данных под роспись.

Согласно пункту 9 статьи 86 ТК РФ работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту своей личной, семейной тайны. Поэтому все расписки работника, акты, содержащие подобный отказ являются незаконными.

Порядок хранения и использования всех персональных данных работников, накапливающихся в процессе осуществления им трудовой деятельности, устанавливается работодателем с участием работников, их представителей и с обязательным соблюдением требований ТК РФ (статья 87 ТК РФ).

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения», утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 года. В частности, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно, а иных работников — в течение 75 лет.

В целях обеспечения сохранности документов по личному составу увольняемых работников в результате образования, реорганизации и ликвидации юридических лиц, а также социальной защищенности граждан, учредителям вновь образующихся коммерческих и некоммерческих организаций рекомендуется включать в свои учредительные документы правила учета и сохранности документов по личному составу, а также своевременной передаче их на государственное хранение при реорганизации или ликвидации юридического лица.

Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В статье 56 ТК РФ указано, что

«Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Статья 67 ТК РФ регламентирует форму трудового договора, он должен заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный трудовой договор должен заключаться со всеми категориями работников, то есть как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и с совместителями, с надомниками, работниками, занятыми на сезонных работах и другими.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода от другого работодателя, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, помимо трудовой книжки, заполняется личная карточка (№ формы смотрите выше), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а, которые утверждены Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1)).

Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора.

Более подробно с вопросами, касающимися ведения документооборота в организации, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Документооборот».

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (статья 68 ТК РФ).

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты.

Локальные нормативные акты — акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Новеллой ТК РФ в отношении действия локальных нормативных актов является следующее дополнение статьи 12:

«Локальный нормативный акт, вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».

Таким образом, все работодатели обязаны пересмотреть свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.

В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию ТК РФ входят:

· Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);

· Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);

· Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);

· При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);

· График отпусков (статья 123 ТК РФ);

· Инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить в организации безопасные условия и охрану труда, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).

Эти документы входят в число тех, которые, прежде всего проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.

Работодателю следует позаботиться, чтобы правила внутреннего трудового распорядка были вывешены на видном месте в помещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следует приложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».

Без правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания в отношении нерадивых работников. Каждый работник должен получить на руки один экземпляр инструкции и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования. Целесообразнее всего сделать это при подписании трудового договора.

Не менее важна документация по охране труда, особенно при занятии производственной деятельностью, где высок риск производственного травматизма. Часто работодатели вообще ничего не знают ни о данной документации, ни о штрафах, которые налагают на них инспекторы Федеральной инспекции труда (статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП РФ)). Должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другие документы по охране труда, о чем заносится запись в журнал инструктажей по технике безопасности.

Штатное расписание следует утверждать не реже одного раза в год, причем его необязательно доводить до сведения работников. Основное назначение штатного расписания состоит в том, чтобы, в случае увольнения какого-либо работника, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), иметь возможность доказать в суде, что у работодателя не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным, то есть не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

В случае возникновения трудового спора судья первым делом истребует вышеуказанные, локальные нормативные акты. Если они были не заранее и грамотно составлены, а в спешке и специально для суда, то выиграть такой спор ответчику — работодателю будет очень сложно. Кроме того, если такие документы составляются «задним» числом, у работодателя фактически отсутствует возможность доказать факт ознакомления работников с данными локальными актами. В этом случае, действие таких документов не может распространяться на работников, которые не были должным образом (под роспись) ознакомлены с документами.

Кроме того, прием на работу предполагает оформление первичных учетных документов, которые заполняются на основе персональных документов предоставляемых работником при приеме на работу.

Постановлением №1 были утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации».

В настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

Кроме того, Постановлением №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

Более подробно с вопросами, касающимися оформления кадровых документов, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Кадровое делопроизводство».

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Причем предписания ТК РФ распространяются на трудовые отношения, независимо от способа их оформления.

Трудовым законодательством предусмотрены разнообразные права и гарантии работников и соответственно обязанности работодателя (например, ведение определенных документов (трудовая книжка, первичные учетные документы и так далее), выплата заработной платы, обязательное социальное страхование работников), что не всегда устраивает работодателя. Пытаясь уйти от ответственности, работодатель порой оформляет фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором. Ответственность (гражданская, административная, уголовная) работодателя строго регламентирована законами и чаще значительно строже, чем ответственность, предусмотренная гражданско-правовым договором.

Понятие трудового договора приведено в статье 56 ТК РФ, так трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В вышеприведенном определении трудового договора заложены такие признаки, которые позволяют отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, возмездного оказания услуг и так далее). Их разграничение имеет большое практическое значение, чтобы правильно применять нормы законодательства, регулирующего соответствующую отрасль правоотношений.

Общее определение гражданско-правового договора дано в статье 420 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ). В соответствии с ней под договором понимается «соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей». Договор заключается на добровольных началах, условия его определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда соответствующее условие предписано законом или иными правовыми актами (статья 422 ГК РФ).

По трудовому же договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной должности, профессии, специальности, либо выполняет конкретный вид поручаемой работнику работы, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В гражданско-правовом договоре исполнитель, подрядчик может использовать труд субподрядчика.

В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать режим работы и отдыха. По общему правилу, гражданско-правовой договор не содержит условий, обязывающих исполнителя соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям заказчика. В случае нарушения работником, выполняющим трудовую функцию на основании трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения договорных обязательств наступает гражданско-правовая ответственность.

В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах, по общему правилу, подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы, по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда (размер МРОТ устанавливается Федеральным законом от 19 июня 2000 года №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Цена по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон (статья 424 ГК РФ).

В случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке. Безусловно, законодатель ввел эту норму в статье 11 ТК РФ, чтобы пресечь порочную практику работодателей замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Не следует считать, что трудовые отношения между работодателем и физическим лицом, ни при каких условиях нельзя оформлять гражданско-правовыми договорами. Гражданско-правовое оформление отношений наемного труда допустимо в тех случаях, когда работодатель действительно заинтересован не в найме работника, а в приобретении услуги, работы с заранее известным результатом, который может быть достигнут без административной и дисциплинарной регламентации со стороны заказчика.

Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (статья 20 ТК РФ).

В исключительных случаях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими пятнадцати лет: в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (статья 63 ТК РФ).

С учащимся, достигшим четырнадцати лет, трудовой договор может заключаться при соблюдении следующих условий:

1) наличие согласия одного из родителей (попечителя);

2) наличие согласия органа опеки и попечительства;

3) труд лиц, достигших четырнадцати лет, может использоваться для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Отметим, что законодатель акцентируя внимание на особом подходе при заключении трудового договора с несовершеннолетними, тем не менее не указал в соответствующих статьях ТК РФ критерии влияния работы на процесс обучения, критерии оценки степени тяжести труда (нет определения – «легкий труд»), что вполне вероятно может повлечь негативные последствия для работодателей в отношениях с проверяющими органами. Скорее всего, работодатель, заключивший трудовой договор с несовершеннолетним обязан таким образом организовать его режим труда и отдыха, чтобы он мог нормально посещать образовательное учреждение. Прежде всего, работодатель обязан обеспечить соблюдение норм законодательства о труде в части сокращенной продолжительности рабочего времени (статья 92 ТК РФ) и предоставления гарантий и компенсаций в связи с обучением (глава 26 ТК РФ).

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет при соблюдении следующих условий:

1) наличие согласия одного из родителей (опекуна);

2) наличие разрешения органа опеки и попечительства;

3) труд малолетних может использоваться для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Новеллой ТК РФ является указание, что трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Кроме того, существуют законодательно установленные особенности заключения трудового договора с лицами, не достигшими восемнадцати лет.

В соответствии со статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Помимо этого запрещаются переноска и передвижение лицами в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. (Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утверждены Постановлением №163).

Исключительно по достижении лицом восемнадцатилетнего возраста может быть заключен трудовой договор в порядке совместительства (статья 282 ТК РФ); о работе вахтовым методом (статья 298 ТК РФ); в случае, когда работодателем выступает религиозная организация (статья 342 ТК РФ).

Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, не могут быть приняты на:

· на гражданскую службу (статья 21 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

· муниципальную должность муниципальной службы (статья 7 Федерального закона от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

· работу в ведомственную охрану (статья 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 года №77-ФЗ «О ведомственной охране»).

В соответствии со статьей 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться с лицами, достигшими восемнадцати лет. Следовательно, само по себе правило, в силу которого указанные договоры заключаются лишь с лицами, достигшими восемнадцати лет, не исключает возможности заключения трудового договора с лицами более младшего возраста, однако при этом такие работники будут нести материальную ответственность на общих основаниях, а не полную на основании договора о полной материальной ответственности (статьи 242, 244 ТК РФ).

Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В целях регулирования трудовых отношений, в виду уже сложившейся практики, ТК РФ признает в качестве работодателей следующие категории физических лиц:

1. физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели).

2. физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

3. физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Таким образом, законодатель распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что ТК РФ в последней редакции наконец-то прекратил четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. На работодателей — индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями.

Кроме того, законодатель распространил обязанности работодателей — индивидуальных предпринимателей на иных физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, введя новое понятие «физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования». Фактически это означает, что предприниматели «цеховики» должны теперь опасаться своих работников, ведь вслед за признанием их «работодателями – индивидуальными предпринимателями», могут прийти сотрудники ОВД и открыть уголовное дело по статье 171 «Незаконное предпринимательство» УК РФ.

В целом права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

· непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем;

· органами управления юридического лица (организации);

· уполномоченными органами управления юридического лица (организации) лицами.

Порядок осуществления прав и обязанностей устанавливается ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (статья 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Новеллой ТК РФ также является следующая норма:

«Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме».

(часть 7 статьи 20 ТК РФ).

Отметим, что физическое лицо (гражданин) для участия в гражданских правоотношениях, в том числе и в сфере трудовых отношений, должен обладать правосубъектностью, то есть определенными качествами, необходимыми для того, чтобы иметь права и нести обязанности, предусмотренными соответствующей отраслью права. Общая теория права гражданскую правосубъектность физических лиц определяется через такие понятия, как правоспособность и дееспособность. Правоспособность – это признаваемая государством принципиальная возможность лица обладать субъективными правами и нести юридические обязанности, то есть быть субъектом права. Правоспособность выражает лишь возможность обладать правами и обязанностями, она присуща каждому с момента рождения и поэтому является равной для всех. Дееспособность – это способность лица своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя и исполнять обязанности. В отличие от правоспособности, дееспособность связана с совершением волевых действий, что предполагает достижение определенного уровня психической зрелости, который закон, как правило, связывает с возрастом.

Гражданское право, где эти категории особенно развиты, связывает возникновение дееспособности в полном объеме с достижением восемнадцатилетнего возраста. Однако статьи 21, 27 ГК РФ предусматривают два исключения из этого правила, допускающие возникновение полной дееспособности и в более раннем возрасте.

Во-первых, в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения восемнадцати лет, гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.

Во-вторых, несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства — с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия — по решению суда.

ТК РФ связывает право физического лица быть работодателем, заключать трудовые договоры и реализовывать другие правомочия в сфере трудовых отношений с наличием гражданской дееспособности в полном объеме (с момента достижения восемнадцатилетнего возраста или со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке, установленном законом). При этом необходимо учитывать, что с момента приобретения несовершеннолетним дееспособности в полном объеме он, как и совершеннолетний, самостоятельно несет имущественную ответственность по своим обязательствам, в том числе вытекающим из трудовых отношений.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц собственных заработка, стипендии, иных доходов;

2) наличие письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Кроме того, законодатель специально оговорил особенности правомочия по заключению трудовых договоров для таких категорий граждан, как ограниченных судом в дееспособности и недееспособных.

Так, физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;

2) наличие письменного согласия попечителей;

3) труд наемных работников может использоваться в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;

2) труд наемных работников может использоваться в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

При этом ТК РФ вводит ограниченную (специальную) дееспособность некоторых категорий физических лиц, но ограничения эти особого рода, они применяются в интересах самих этих лиц.

Так, законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы в перечисленных выше случаях, когда в качестве работодателей выступают:

1. несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме);

2. физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности;

3. физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но признанные судом недееспособными.

Кроме того, по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, а также равенство прав и возможностей работников, относится к признаваемым в статье 2 ТК РФ основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Исходя из этих основополагающих принципов и положений статьи 56 ТК РФ, стороны трудового договора, как свободные субъекты, вправе самостоятельно устанавливать по взаимному соглашению условия трудовых отношений.

Содержание трудового договора — это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на обязательные (необходимые), то есть условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Обязательными условиями, согласно статье 57 ТК РФ являются:

· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Постановлением Пленума ВС РФ №2 в пункте 16 (разъясняется, что под другой местностью следует понимать «местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта». Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее (Постановление Пленума ВС РФ №2, пункт 16).

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

В статье 57 ТК РФ императивно предписывается указывать наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с наименованиями и требованиями, указанными в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.

· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Причем в предыдущей редакции ТК РФ эти условия назывались существенными, и их перечень был исчерпывающим, теперь перечень обязательных условий открыт, он может быть дополнен другими условиями в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, что повысит гарантии защиты прав и свобод работников. Практика применения трудового законодательства показала, что чем более полно и четко составлен трудовой договор, тем меньше поводов для возникновения трудовых споров.

Кроме того, в трудовом договоре обязательно должны быть указаны сведения идентифицирующие работника и работодателя. Это важно для возложения ответственности на ту и другую сторону трудового договора.

В отношении работника указываются:

· фамилия, имя, отчество работника;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника.

В отношении работодателя указываются:

· наименование работодателя (Если работодателем является юридическое лицо — то указывается полное наименование организации, содержащее указание на организационно-правовую форму, а также наименование органа или фамилия, имя, отчество лица, осуществляющего права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество.);

· сведения о документах, удостоверяющих личность (для работодателей — физических лиц);

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Также должны быть указаны такие реквизиты, как место и дата заключения трудового договора.

И только после того, как будут указаны эти сведения, вполне определенное лицо наделяется правами и несет ответственность по трудовому договору.

Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно зафиксированы в тексте трудового договора. Однако, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (часть первая статьи 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (часть вторая статьи 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные (факультативные) условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К дополнительным законодатель относит следующие условия:

· об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

· о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

· об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

· об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Этот перечень не является закрытым и может дополняться по соглашению сторон. Например, условия по совмещению профессий (должностей), а также размеры доплат за совмещение могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.

Также по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При этом невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Для работодателей и работников ориентиром при заключении письменных трудовых договоров может служить утвержденная Постановлением Минтруда РФ №135 от 14 июля 1993 года «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)», примерная форма трудового договора и рекомендации по заключению трудового договора. Применять эти рекомендации следует в части, не противоречащей нормам действующего ТК РФ.

Как обязательные, так и дополнительные условия являются обязательными для сторон после включения их в текст трудового договора, и невыполнение этих условий влечет определенные правовые последствия.

Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Под изменением определенных сторонами условий трудового договора законодатель понимает, в том числе, перевод на другую работу.

Согласно статье 72.1. ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника, и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу у того же работодателя допускается только с письменного согласия работника.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При этом запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Законодатель в новой редакции ТК РФ гарантирует каждому работнику право выбора работы в соответствии с состоянием здоровья и обязывает работодателя переводить работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Обязательными условиями перевода в соответствии с медицинским заключением являются: письменное согласие работника и другая имеющаяся у работодателя работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья.

При этом если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

Итак, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключением из этого общего правила может быть только перевод работника в порядке, предусмотренном частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, то есть при наличии обстоятельств чрезвычайного характера (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) и на срок до одного месяца.

Законодатель допускает и другую возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, но лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ). При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Причем работник вовсе не обязан соглашаться с предложенными изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей оформления трудовых отношений с работодателями – юридическими лицами (организациями) и работодателями – физическими лицами; общего порядка оформления при приеме на работу и особенностей приема на работу иностранных работников и работников по совместительству; увольнения работников Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Прием и увольнение работников (практика из тк, трудовые книжки с образцами, все документы) ».

Статья написана по материалам сайтов: bx-cert.ru, wiseadvice-it.ru, www.audit-it.ru.

«