+7 (499) 288 16 73  Москва

+7 (812) 385 57 31  Санкт-Петербург

8 (800) 550 47 39  Остальные регионы

Бесплатная юридическая консультация!

Не нашли ответ на свой вопрос?

Проконсультируйтесь с юристом бесплатно!

Это быстрее, чем искать.

Ответ юриста уже в течение 10 минут

Закрыть
Кратко и ясно сформулируйте суть вопроса.
Пример: "Как открыть ООО?",
"Не выплачивает страховая, что делать?"
Запрещено писать ЗАГЛАВНЫМИ БУКВАМИ
Сформлируйте ваш вопрос как можно точнее и подробнее.
Чем больше информации - тем точнее будет ответ.
  • img

    Конфиденциальность

    Ваши персональные данные нигде не публикуются. Передача информации защищена сертификатом SSL.
  • img

    Быстро и удобно

    С нами вы сэкономите массу времени, ведь мы отобрали лучших юристов в каждом из городов России.

Спасибо, наш юрист свяжется с вами по телефону в ближайщее время. Также ваш вопрос будет опубликован на сайте после модерации.

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция 2020


Прекращение взаимоотношений с сотрудником по инициативе нанимателя всегда является сложным процессом. Особой осмотрительности со стороны работодателя требует увольнение за прогулы.

Процесс прекращения соглашения между работником и нанимателем по вышеуказанному основанию должен быть проведен без малейшей ошибки. Ведь любой, совсем незначительный, недочет позволит служащему обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы и добиться отмены распоряжения об увольнении. Более того, это может повлечь для работодателя ответственность в порядке, предусмотренном ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. При рассмотрении дела в судебных органах подвергшийся увольнению сотрудник также может взыскать определенную денежную сумму как возмещение нанесенного не отвечающим нормам законодательных актов расторжением договора морального вреда.

Трактовка термина «прогул» современными законодательными и иными правовыми актами

Современные нормативно-правовые акты, регулирующие взаимоотношений нанимателя с сотрудником, к прогулам причисляет более чем четырехчасовое отсутствие на месте, закрепленным для нерадивого служащего в качестве рабочего, либо же пропуск всей смены, а также всего дня работы (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ). Длительность смены роли не играет. А вот когда установлен не менее чем восьмичасовой трудовой день и работник отсутствовал ровно четыре часа, то уволить его за это нельзя, прогулом данное непоявление считаться не может. Но устно предупредить сотрудника о недопустимости подобного поведения в будущем работодателю законодательством не воспрещается.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, разъясняющий вопросы применения ТК РФ, добавляет к понятию прогула, данному в Кодексе следующие случаи:
  • самовольное отбытие в законный отпуск либо использование имеющихся дней отдыха (отгулов) без уведомления руководителя;
  • неявка на работу до истечения двухнедельного срока положенное по закону отработки при сложившейся ситуации расторжения договора по своему желанию.

Если работник изъявлял готовность использовать полагающиеся ему по закону отпускные или отгульные дни, а работодатель, не имея на то достаточных оснований, отказал ему в предоставлении таких дней.

Действия непосредственного начальника отсутствующего работника

Перед тем, как начинать процедуру увольнения, необходимо убедиться, что служащий действительно прогуливает. Начальник отдела, где работает прогульщик, должен предпринять все возможные попытки для связи с ним по телефону, желательно, при наличии свидетелей этого. Если работник телефонные звонки всячески игнорирует, то начальник отдела, где трудится отсутствующий служащий, должен подать на имя начальника организации служебную записку (либо рапорт). В таком виде обращения к руководителю обязательно фиксируются данные отсутствующего, период отсутствия на рабочем месте, каким образом с ним пытались связаться, просьба провести внутреннее расследование и наложить на виновника взыскание в порядке дисциплинарного производства (либо в соответствии с ТК, либо по уставу о дисциплине, если на прогульщика он распространяется).

Служебной записке обязательно должен быть присвоен регистрационный номер в соответствии с правилами делопроизводства, действующими в данной организации. Это пригодится в случае проверки трудовой инспекцией, прокуратурой или при судебном разбирательстве.

Проведение внутреннего расследования

Руководитель организации должен немедленно рассмотреть данную записку и издать соответствующий приказ о проведении служебного расследования. Для осуществления проверки факта прогула рекомендована к созданию комиссия в составе не менее трех человек. В обязательном порядке она должна включать непосредственного руководителя данного работника и сотрудника службы по персоналу. Остальные назначаются на усмотрения руководства. Не будет лишним присутствие профсоюзного представителя, а также юрисконсульта, если таковые имеются.

Указанная комиссия отсутствие работника фиксирует составленным ее членами актом. Обязательно указывают данные прогуливающего, период его отсутствия, данные лиц, составивших акт. Некоторые кадровые работники указывают, что, если рабочий день стандартный (8 часов) и имеется обеденный перерыв, то актов стоит оформить два (за дообеденное и послеобеденное время).

В следующие за этим три дня кадровики должны фиксировать отсутствие одним актом в сутки.

Каким образом выясняют причины непоявления сотрудника на рабочем месте?

В рамках вышеуказанного трехдневного срока, если пропавший сотрудник, как и прежде, не появляется, руководитель организации должен издать служебное распоряжение об отправке служащему письма с требованием пояснить причины непоявления на работе. В письме закрепляется срок для предоставления объяснения, как правило, он составляет две недели.

Оформляется такое требование на бланке организации, и подписываться может только руководителем (или официально назначенным временно исполняющим обязанности). Печать организации в этом случае также будет обязательным реквизитом. Данное обращение должно быть зарегистрировано в книге исходящих документов. Копию данного документа с проставленным регистрационным номером необходимо сохранить. Впоследствии она может пригодиться в суде вместе с копией соответствующей страницы в книги регистрации исходящей документации.

Письмо обязательно должно быть заказное с уведомлением с описью вложений. Так будет точно известно, получил ли его прогуливающий или нет. Также это послужит лишним доказательством, что работодатель принял максимум возможных мер к выяснению причин отсутствия. Квитанцию об оплате почтовых расходов выкидывать ни в коем случае нельзя.

Другим способом, более быстрым, является отправка телеграммы о выяснении мотивов непосещения места своей трудовой деятельности.

ВНИМАНИЕ . Если работник прибыл на работу, то ему лично вручается письменное требование дать объяснения по факту пропуска соответствующего количества рабочих дней. Устно требовать объяснение ни при каких обстоятельствах нельзя, иначе потом проблематично будет доказать, что работнику дана была возможность оправдаться. Если такой возможности предоставлено не было, т.е. работодатель не потребовал объяснительную, то суд, в большинстве случаев, вынесет решение в пользу неправомерно уволенного сотрудника.

Если сотрудник так и не появился на работе, за каждый день прогула работник обязан представить отдельное объяснение. Ведь эти прогулы будут считаться не одним, а разными приказами. При отказе работника от дачи объяснения, если он заявил это даже в устной форме, составляется акт. На дачу объяснения у служащего есть два рабочих дня. Этот срок начинается со следующего дня после получения требования о представлении объяснения.

Если работник не отказался от объяснений, но не представил его в зафиксированный в законодательстве срок, то это также должно быть подкреплено актом.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2020

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Выводы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Увольнение по статье за прогул

Законодательство разрешает работодателю разрывать трудовые отношения с наемными работниками, если он видит в этом необходимость. Если работник неоднократно нарушает дисциплину, не является на работу без уважительной причины или не выполняет свои обязанности должным образом, работодатель вправе уволить его.

Независимо от того, по какой причине администрация предприятия решает уволить сотрудника, она оформляет соответствующие документы.

Законодательная база

В этих статьях указаны основания для увольнения за прогулы, однако не всегда можно доказать законность такой меры. Чаще всего работник, которого собираются уволить за пропуски работы, старается всеми силами оспорить решение руководства.

Работодатель, собирающийся уволить своего работника по этой статье, должен понимать, как важно четко придерживаться закона. В противном случае можно столкнуться с претензиями со стороны увольняемого. Для этого на каждом предприятии должна быть четко прописана процедура увольнения работников за прогулы.

Что понимают под прогулом?

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

К прогулу относится отсутствие работающего лица на рабочем посту свыше 4-х часов подряд без уважительных аргументов.

ТК РФ регламентирует, что для увольнения за прогул требуется выполнение определенных требований:

  • Отсутствие работающего человека на посту свыше 4-х часов к ряду или пропуск рабочей смены
  • Официальное зачисление работающего лица в штат с отображением в трудовом контракте расписания дня и рабочего места, где он обязан исполнять должностные обязательства
  • Наличие провинности работающего лица, совершившего прогул
  • Полная проверка обстоятельств пропуска рабочей смены и подтверждение его соответствующими материалами
  • Законодательством не предусматривается разграничение пропусков по видам. Тем не менее, любое отсутствие на работе может оказаться основным фактором, оказавшим влияние на уровень ответственности работающего лица

Все пропуски смен условно делятся на:

  • Кратковременные: данный прогул обеспечивает руководству возможность обладания некоторыми данными об адресе нахождения человека или организации сообщения с ним через телефонную связь или через Интернет
  • Неоднократные: пропуски рабочих смен без уважительных аргументов от двух и более случаев в году
  • Длительные: не появление на фирме продолжительное время (несколько дней, недель, месяцев) и отсутствие информации о его местонахождении, обстоятельств невыхода на смену и уклонение прогульщика от связи

Уважительные и неуважительные причины

Надо понимать, что не каждый пропуск работающего лица относится к прогулу. В жизни встречаются различные категории пропусков, которые невозможно назвать прогулом и, при разбирательстве, можно согласиться с уважительными аргументами провинившегося.

Данный список весьма многолик и его можно объединить по определенным факторам:

  • Обращение в медицинское заведение в связи с плохим состоянием здоровья. Сопровождение заболевшего человека, оказание ему начальной медицинской поддержки. Нахождение на больничном, в связи с ухудшимся здоровьем или заболеванием малыша
  • Плановый медосмотр или вакцинация
  • Вызов к следователю, на судебное заседание, выполнение поручений от имени государства
  • Пропуск работы в связи с задержкой зарплаты, участие в митингах или забастовках
  • Любые жизненные происшествия (ДТП, задержка автотранспорта, аварии с коммунальными системами, наводнения, землетрясения и прочие катаклизмы)

При любой подобной ситуации, работнику требуется сообщить руководству о происшествии и предоставить, по возможности, подтверждающие справки:

  • Если это забастовка, митинги или другая причина — нужна справка от правоохранительных структур или медицинского заведения
  • Если состоялись глобальные непредвиденные катастрофы, то руководство узнает об этом из СМИ

Что не считается прогулом

Вы покинули рабочее место для того, чтобы получить врачебную помощь

Данный оправдательный фактор довольно распространен при наступлении несчастных случаев на производстве и прочих чрезвычайных ситуаций, когда сотрудник обращается за помощью для себя или для своего коллеги. При этом не имеет значения, требовалась ли медицинская помощь непосредственно Вам, либо Вы вызывали врача для пострадавшего — в обоих случаях Ваше отсутствие прогулом не считается. Если Вы отлучились от места работы для того, чтобы обратиться к врачу и у Вас есть об этом справка — смело предоставляйте ее работодателю! Ваша «отлучка» законно оправдана и прогулом не считается. Но учтите — дата справки обязательно должна соответствовать той дате, когда Вы не были на работе.

Вы участвуете в следственных мероприятиях или сами находится под следствием

Как и в вышеописанном случае, не имеет значения, непосредственно Вы является подозреваемым в судебном деле, или выступаете понятым, свидетелем — в каждом из этих случаев Вам дается право пропустить рабочий день, если это вызвано следственной необходимостью. Возможна ситуация, когда Вы по пути на работу стали участником или свидетелем ДТП, и по этой причине опоздали на работу или не вышли на нее вообще.

Для того, чтобы не стать прогульщиком, позаботьтесь о получении справки о том, что Вы являетесь пострадавшим, свидетелем, понятым и т.п. Если Вы предоставите такую справку работодателю, то можете считать себя абсолютно защищенным от применения различных взысканий за прогул. При задержании сотрудника внутренними органами дата его задержания должна соответствовать той дате, когда он не явился на работу.

Ваш работодатель задерживает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней

Позволяя не работать «бесплатно», законодательство обеспечивает Вам правовую защиту от недобросовестного работодателя.

На случай, когда организация попытается уволить Вас за прогул, копия вышеуказанных заявлений будут служить подтверждением правомерности пропуска Вами рабочего дня.

Сотрудник не явился на работу: что делать?

Итак, сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов подряд. Какой алгоритм действий должен применить работодатель?

Кратко опишем каждый из этапов пошагового увольнения за прогул:

  • Работодатель составляет акт прогула
  • У отсутствующего работника получают объяснение причин отсутствия. Из текста объяснительной записки и приложенных к ней документов устанавливают, имеет отсутствие уважительные причины или нет
  • Установлено, что уважительных причин у прогульщика нет. Непосредственный линейный начальник сотрудника составляет докладную записку и передает ее руководителю организации
  • На усмотрение руководства применяется дисциплинарное взыскание к прогульщику (выговор, штраф, увольнение)

Прогул без увольнения

Отдельно отметим случаи прогула без увольнения. Если Вы являетесь высококвалифицированным сотрудником с высокими трудовыми показателями и нарушили трудовую дисциплину в первый раз, то вполне возможно, что работодатель не будет Вас увольнять, а ограничится выговором:

  • Применение взыскания морально-этического характера является наиболее универсальным и действенным методом воздействия, ведь выговор можно вынести тем категориям сотрудников, к которых нельзя уволить за прогул (работникам сферы энергообеспечения, сотрудникам скорой и неотложной помощи, рабочим опасных и вредных производств)
  • Кроме того, выговор позволяет осуществить финансовые взыскания в виде лишения бонусов, а также наложения штрафа. Также, согласно КЗоТ, выговор является одним из предпосылок для последующего увольнения

Попробуем выяснить все тонкости процедуры увольнения за прогул в 2016 году, для этого воспользуемся пошаговой инструкцией.

Статья ТК РФ за прогул

Если руководство узнало об пропуске смены подчиненным более 4-х часов подряд, оно имеет право назначить дисциплинарное наказание.

Ст. 192 ТК РФ регламентирует, что наказание возникает при ненадлежащем исполнении работающим лицом своих должностных инструкций, отображенных в контракте при устройстве на фирму.

Виды взысканий

  • Замечание
  • Выговор
  • Завершение трудового контракта по инициативе руководства

Применение первых двух вариантов наказания в ТК РФ не комментируются. Они обладают одинаковыми сроками введения и могут налагаться, как в устно, так и письменно.

При неоднократном наложении на работающее лицо первых двух видов взысканий, руководство вправе наложить третий вид взыскания.

Увольнение за прогулы – пошаговая инструкция

Рассмотрим порядок увольнения работающего лица за пропуск смены.

Шаг 1. Выяснить причину отсутствия человека

Вначале требуется связаться с отсутствующим и выяснить, почему его нет на смене. Если тот не в состоянии объяснить пропуск смены уважительными причинами, то на имя руководителя отправляется докладная записка о пропуске сотрудником смены.

Документ пишется в свободном стиле, с отображением:

  • Ф.И.О. и должности провинившегося
  • Даты и времени пропуска им рабочей смены
  • Изложения мер, принятых для установления причины пропуска

Если отсутствующий сотрудник, находится в подчинении начальника, то он вправе распорядится, чтобы в отделе документально отметили отсутствие сотрудника.

Примечание: Начальник может самостоятельно принять меры по общению с отсутствующим, связавшись с родственниками, полицией, больницей и другими учреждениями. Эти мероприятия выполнять не обязательно, но при спорах в судебных инстанциях такой факт покажет добросовестность руководителя.

Шаг 2. Оформить документально отсутствие работающего лица на смене

Для фиксации пропуска сотрудником смены, оформляется акт об этом событии. В нем отображаются данные о дате и времени отсутствия, и об авторе, оформившего акт.

Унифицированного шаблона акта нет, поэтому оформлять его можно в произвольном виде. Документ может составить работник отдела кадров или непосредственный менеджер отсутствующего сотрудника.

Примечание: При оформлении акта требуется присутствие не меньше 2-х свидетелей. Они обязаны подписать составленный акт. При судебном рассмотрении, их сведения будут обеспечением доказательства в пользу руководства учреждения.

Шаг 3. Отметить в табеле учета времени пропуск

Ведение табеля на фирме осуществляется на унифицированном шаблоне Т-12 и Т-13.

  • При обнаружении отсутствия работающего лица на месте, вначале заносится буквенный код «НН» или цифровое значение 30
  • Отметка вносится карандашом, так как после выявления причины отсутствия на смене, необходимо будет изменить запись
  • При фиксировании прогула, код «НН» изменяется на код «ПР», либо на цифровое значение 24

Примечание: Если работающее лицо отсутствовало меньше 4-х часов, то в табеле учета работы требуется записать код «Я» или цифру 01, и в соответствующей графе записать число проработанных часов.

Шаг 4. Потребовать от провинившегося письменной объяснительной

Руководство обязано потребовать у провинившегося письменного пояснения его отсутствия.

  • Требование о написании пояснений требуется также предъявить письменно, под роспись, либо отослать письмо заказным конвертом с уведомлением о его получении провинившимся
  • В требовании требуется изложить обнаруженный факт прогула, с отображением точного времени и даты, а также установить время предоставления объяснительной

Примечание: ТК РФ регламентируется время для предоставления объяснительной – два дня.

  • Если работающее лицо своевременно докажет, что пропуск смены случился по уважительной либо независящей от него причине, то уволить его руководство не вправе
  • Ежели провинившийся в предложенное время объяснений не напишет, то оформляется акт об отказе написания пояснения. Такой отказ может стать основанием для начала процедуры увольнения лица за прогулы

Шаг 5. Издание приказа на увольнение

В своем письме Роструд излагает, что если работающее лицо увольняется за прогул, то не требуется отдельно оформлять распоряжение о наложении наказания, и отдельно — на увольнение. Достаточно будет оформить только приказ на увольнение. Однако, если руководитель издаст 2 приказа – это не будет относится к нарушению процедуры.

Приказ на увольнение заполняется на стандартном бланке Т-8. При увольнении группы работников, распоряжение заполняется на бланке Т-8а.

В приказе отображается причина увольнения на основании абзаца “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Запись может выглядеть примерно так: «Трудовой контракт прекращен по причине однократного грубого неисполнения работающим лицом должностных обязательств».

В графу бланка «Основание» заполняются реквизиты материалов, удостоверяющих прогул (акт, докладная записка, объяснение и т. д.).

Изданный приказ регистрируется в журнале приказов по фирме.

Шаг 6. Ознакомить человека с приказом на увольнение под роспись

Приказ, подписанный начальником фирмы, необходимо зачитать увольняемому лицу под роспись, которую он должен проставить в специальной графе.

Если увольняемое лицо не хочет расписываться в распоряжении об ознакомлении, то в графе проставляется соответствующая отметка. Затем оформляется акт об отказе расписаться под приказом в присутствии 2-х свидетелей, зачитав распоряжение работнику в их присутствии.

По запросу увольняемого, ему вручается копия изданного приказа.

Шаг 7. Заполнить сведения в личное дело уволенного

Личное дело представляет собой стандартный бланк, создаваемый на каждого человека, устраивающегося на фирму. В бланке содержатся сведения, как о принятом работающем лице, так и о его трудовой биографии. Для ведения личного дела используется стандартный шаблон Т-2.

Для отображения данных об увольнении предусмотрен раздел «Основания разрыва трудового контракта». Сюда записывается формулировка, соответствующая распоряжению на увольнение с отображением реквизитов данного приказа.

После заполнения карточки, с ней требуется ознакомить работника под роспись в соответствующей графе.

Примечание: Если, увольняемый не желает ознакомиться с со своим личным делом и не расписывается (к примеру, он не соглашается с увольнением), то составляется акт, который подшивается к личному делу увольняемого.

Шаг 8. Заполнить трудовую книжку

При увольнении провинившегося за прогул, в строке трудовой книжки запись обязана вносится согласно ТК. Пример такой записи может выглядеть так: «Трудовой контракт разорван в связи с грубым неисполнением трудовых обязательств – прогулом, абзац “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ».

В графе «Основания» заполняются данные о распоряжении на увольнение.

Он будет вынужден оплатить дни, исходя из среднемесячного дохода, которые уволенный человек, из-за ошибки, не смог своевременно устроиться на другое предприятие.

Шаг 9. Составление записки-расчета

Для вычисления суммы выдачи при увольнении, бухгалтерия учреждения оформляет записку-расчет на стандартном бланке Т-61.

Данный бланк представляет собой две страницы на одном листе. На лицевой странице бланка отображаются общие данные об уволенном человеке, данные о не догулянных отпускных днях, и записываются работником отдела кадров.

Оборотная сторона служит для проведения расчета компенсирования и всей суммы для выдачи увольняемому. Бланк заполняется бухгалтерией.

Шаг 10. Выдать увольняемому лицу расчетные

Расчетные выдаются увольняемому лицу в окончательную дату его труда. В расчетные суммы входят:

  • Доход за предшествующие дни месяца
  • Компенсация за пропущенный отпуск

Учитывая, что работающее лицо увольняется за прогул, выходное пособие таким лицам не выдается и увольняемое лицо не вправе его требовать.

Если в свой заключительный трудовой день человека нет на месте, то выдача расчетных должна осуществляться на очередной день после его обращения.

Если перечисление расчетных осуществляется на банковскую карту или банковский счет, то дата перечисления может быть сдвинута на последующий банковский день.

Примечание: При возникновении спора между уволенным лицом и учреждением о сумме расчетных, в назначенную дату уволенный получает ту часть компенсации, которая не подлежит спору. По прочим выплатам осуществляются переговоры, либо спор разрешается в судебных инстанциях.

Шаг 11. Выдача необходимых материалов увольняемому

После увольнения человека за прогул, ему выдаются причитающиеся документы:

  • Трудовую книжку. В заключительную рабочую смену увольняемого, кадровый служащий заполняет трудовую книжку и вручает ее уволенному для ознакомления. Владелец трудовой расписывается в ее получении в книге регистрации трудовых книжек. Если в окончательный день уволенный человек не явился за книжкой (к примеру, он не согласен с увольнением), либо человек заболел, то требуется составить письменное уведомление, с просьбой прийти за трудовой, либо ему дать добро на отсылку почтой. После отсылки такого уведомления, фирма и должностное лицо снимает с себя ответственность по несвоевременной выдаче трудовой книжки на руки уволенному
  • Справка о заработке. В документе отображается зарплата уволенного лица за предшествующие 2 года, в том числе за настоящий. Справка заполняется на стандартном бланке 182Н
  • Справка о страховых выплатах. В данной справке отображены страховые начисления, переведенные в ПФР
  • Копии внутриведомственных материалов, касающихся увольняемого. По его письменной просьбе учреждение обязано вручить заявителю копии материалов, имеющие отношение к уволенному — приказ о принятии на работу, переводы (если они имели место), отставка и прочее. Вручение материалов увольняемому осуществляется на протяжении трех дней после обращения
  • Справку СЗВ-СТАЖ. При не предоставлении данного документа, ответственное лицо могут оштрафовать до 50 000 рублей

Данная справка составляется по рекомендованному шаблону Роструда. Тем не менее региональные структуры вправе разработать свои бланки.

Шаг 12. Уведомление военкомату об увольнении

Если уволенный человек относится к военнообязанному лицу, то фирма в двухнедельный срок обязана уведомить об этом военкомат. Шаблон уведомления утвержден Методическими правилами по ведению военного учета в учреждении об отсутствии работника

Акт документируется либо непосредственным менеджером, либо кадровым работником. Установленного шаблона для составления акта нет. Бумага заполняется в присутствии не меньше двух понятых.

В документе необходимо отобразить следующие данные:

  • Название фирмы
  • Наименование акта
  • Дата заполнения
  • Данные о человеке, оформляющего акт, о понятых, принимавших участие в написании бумаги и о сотруднике, отсутствующего на работе (ФИО, должность)
  • Дата пропуска смены или отрезок времени его пропуска (дни, часы)
  • Причина пропуска (если известна)
  • Подписи всех членов, присутствующих при оформлении документа

Уведомления о прогуле

Уведомление обеспечит руководству фирмы, уйти от проблем с доказательством исполнения процедуры увольнения провинившегося лица.

При отсутствии подобного извещения, работник может на законном основании обратиться в судебный орган для оспаривания решения руководителя. Уведомление составляется в произвольном стиле, и его структура обязана соблюдаться следующим образом:

  • Название фирмы
  • Данные о провинившемся
  • Причины отсылки уведомления
  • Дата и подпись руководителя фирмы

Запрос составляется письменно и регистрируется во внутриведомственных журналах фирмы.

Уведомление составляется в 2-х экземплярах – для учреждения и для прогульщика.

Работающее лицо, которому направляется уведомление должно расписаться об ознакомлении с текстом запроса и отображением даты.

Объяснительная записка от работника

Пояснительная записка оформляется провинившимся в произвольном письменном виде. В ней отображается причина пропуска провинившимся. Ссылка человека на уважительные обстоятельства обязаны подтверждаться документально.

В пояснении должны быть отображены следующие данные:

  • Название фирмы и ФИО начальника
  • Ф.И.О., должность провинившегося работника
  • Название документа – «Объяснительная»
  • Текстовая часть с отображением причины пропуска работы
  • Дата написанного пояснения и подпись

При оформлении объяснительной записки необходимо соблюдать деловой стиль изложения.

Приказ об увольнении за прогул

Для ухода от ответственности за неправовые меры, руководитель должен строго следить за сроками и датой при подписании распоряжения об увольнении работающего лица, совершившего прогул.

Распоряжение может быть издано только после получения всех материалов по прогулу.

Руководителю требуется учесть следующие факторы:

  • Распоряжение может быть издано только на одного сотрудника
  • При заполнении унифицированного бланка Т-8, разрешается заполнение добавочных формулировок в пояснительном разделе бланка
  • Распоряжение должно быть обязательно подписано начальником фирмы и занесено в книгу учета приказов

В приказе требуется отобразить следующее:

  • Название фирмы
  • Порядковый номер приказа согласно журнала учета
  • Дата издания
  • Название документа
  • Дата и место принятого решения о разрыве взаимоотношений
  • Обстоятельства увольнения
  • Данные об увольняемом лице
  • Ссылка на нормативы ТК РФ
  • Данные о начальнике фирмы с его подписью
  • Запись о прочтении приказаувольняемым лицом под роспись

Расчет при увольнении за прогул

Расчет компенсации за пропущенный отдых при отставке за прогулы выполняется следующим образом:

  • Для вычисления суммы компенсации требуется узнать число не отгулянных дней отдыха, принимая во внимание стаж работы человека на фирме
  • Далее вычисляется средний доход работника за расчетное время
  • После математических действий требуется отнять из стажа работника дни прогулов (ст. 121 ТК РФ)

Получив исчерпывающую информацию выполняем подсчет отпускных:

Для этого число дней положенного отпуска делится на 12 месяцев. Например, если длительность отдыха равен 28-ми дням, формула будет следующая:

28:12 = 2,33 – столько дней добавляется к отпуску на полный проработанный месяц.

Число отработанных месяцев вычисляется по следующей процедуре:

Если лицо отработало более 15 дней в месяце, то данный месяц зачисляется, как отработанный полностью, если же менее 15 дней – месяц не засчитывается в стаж.

Таким образом, сумма компенсации определяется путем умножения числа пропущенных дней отдыха на среднедневной доход увольняемого.

К заключительному шагу увольнения за прогул можно отнести заполнение трудовой книжки исходя из распоряжения об увольнении.

Запись должна выглядеть следующим образом:

1 колонка: номер по порядку.

2 колонка: записывается дата заключительного трудового дня работающего лица, или дата издания распоряжения об увольнении.

3 колонка: излагается причина увольнения согласно ст. 81 ТК РФ.

4 колонка: сведения о приказе с указанием его номера и даты подписания.

Сроки и даты

Дата подписанного приказа об увольнении прогульщика обязана совпадать с временем принятия данного решения начальством.

Приказ об увольнении не может быть издан ранее даты предоставленного объяснения от провинившегося или акта об отказе подачи такого документа и не позже месячного срока после даты прогула.

Запрещено написание акта задней датой, так как распоряжение должно отображать фактическое действие.

Исключение составляет, если работающее лицо отсутствовало продолжительное время при невыясненных причинах.

Датой увольнения прогульщика считается его завершающий день трудовой деятельности.

Если он не присутствовал в данный день на работе, то датой увольнения объявляется предыдущий день (ст. 84.1 ТК РФ).

Расчетные выплаты

При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

  • Получение расчета за фактически отработанные дни
  • Денежное возмещение дней неиспользованного отпуска
  • Оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения)

Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

Пример: Специалист отдела финансового мониторинга АО «Знамя» Курченко Г.Л. 21.03.2015 уволен за прогул. Зарплата Курченко за период 01.03.2015 — 21.03.2015 составила 14.380 руб., в том числе бонусы 3.740 руб. В период с 05.03.2015 по 07.03.2015 Курченко находился в командировке в г. Астрахань, где понес расходы в сумме 4.120 руб., о чем предоставил соответствующий отчет. Также Курченко передал в бухгалтерию АО «Знамя» больничный за период 20.03.2015 — 22.03.2015. Сумма компенсации за больничный составила 3.518 руб. В день увольнения Курченко была выплачена сумма 14.760 руб., из которых:

  • Компенсация расходов на командировку в г. Астрахань — 4.120 руб.
  • Зарплата за вычетом бонусов, которые не были выплачены в связи с прогулом — 10.640 руб.
  • Больничный Курченко оплачен не был, так как его срок наступил позже даты увольнения

Увольнение можно будет оспорить, если:

  • Не был выполнен обязательный порядок при фиксировании прогула
  • Информация, отображенная в акте, не соответствует действительности. Например, в акте прописаны неправильные даты и время
  • Если по сведениям руководства, сотрудника не было на фирме, а он может доказать обратное
  • Неправильное оформление документов при отсутствии согласия сотрудника на его перевод на другую вакансию
  • В приложенных материалах отсутствуют письменные объяснения уволенного человека о причине пропуска работы. Судом не будет принят аргумент, что работнику был отправлен запрос о даче объяснительной устно или отправлялся простым письмом, а тот не ответил
  • С момента прогула прошло более полугода

Если на должности уволенного уже трудится другой человек, его придется перевести на другую работу.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника?

Процедура увольнения прогульщика по статье обязывает подготовку материалов, в большей части которых должна присутствовать подпись провинившегося.

Поэтому вопрос об оформлении документов, если работающее лицо отсутствует длительное время, вынуждает особенно внимательно относится к увольнению человека.

В таких ситуациях уволить работника сложно, так как руководство не знает о причине его невыхода на работу из-за отсутствия объяснительной.

Руководство может избрать следующие меры:

  • Ждать появления работника, фиксируя дни пропуска работы путем составления акта и отметки в табеле учета времени
  • Для выполнения должностных обязанностей отсутствующего, принять на временную работу человека или возложить обязанности на другое работающее лицо, находящегося в штате
  • Отослать запрос подчиненному о пояснении причины отсутствия, направив в его адрес ценное письмо со списком приложенных материалов и уведомлением о доставке его адресату. В данном варианте, необходимо к основному времени реагирования добавлять время почтового движения письма

Как восстановиться на работе после увольнения за прогул

В отдельных случаях Вы можете обратиться в суд для оспаривания незаконного увольнения и требовать у работодателя восстановления на работе.

Суд примет Вашу сторону в том случае, если Вы сможете доказать, что отсутствовали на работе по уважительным причинам. Также у Вас есть шанс выиграть судебное разбирательство, если работодатель принуждал Вас к выходу на работу в выходной день и, получив отказ, оформил Ваш невыход как прогул.

Восстановление при увольнении за прогул возможно, если судом установлен один из следующих фактов:

  • Вы не вышли на работу в период своего отпуска (больничного, отгула)
  • Вы отказались от работы сверх нормы, в выходные дни или вне графика
  • Вам было предложено сменить место работы (населенный пункт, другая местность и т.п.), на что Вы ответили отказом
  • Вам назначена работа, к которой у Вас имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда и т.п.)

Судебная практика показывает, что в вышеуказанных случаях суд, как правило, оказывается на стороне работника, а следовательно принимает решение о его восстановлении на рабочем месте, а в некоторых случаях даже о возмещении причиненного работодателем ущерба.

Как видим, нарушителям трудовой дисциплины предусмотрено строгое наказание. Но несмотря на это, если у Вас есть доказательства своей невиновности, Вы всегда имеете возможность отстоять свои правовые интересы и при необходимости требовать от работодателя материальной компенсации понесенного ущерба.

Видео в помощь

Увольнение за прогул

Даже самый ответственный работник физически не может безотрывно находиться за рабочим станком в течение всего трудового дня. Большинство отлучек (кратких или многодневных) согласовываются с администрацией, и только малый процент сотрудников позволяют себе самовольно корректировать рабочее время. В зависимости от причины отсутствия и его длительности, работодатель волен принять решение о равноценном взыскании от простого назидания до увольнения за прогулы.

Что считается прогулом (нормативная база)?

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

  • подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
  • п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

  • человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
  • временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
  • сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
  • причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.

Как рассчитать длительность прогула?

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

  • при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
  • таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
  • между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
  • если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:

  • если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
  • если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
  • если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).

Например, наемный специалист без разрешения начальства ушел из офиса в 10.00 часов и вернулся только в 14.30 часов. При нормальном 8-часовом рабочем дне эта отлучка не может быть признана прогулом, хоть общий период отсутствия и составил 4,5 часа. В данном случае не выполняется главное условие: временной отрезок прерывается обеденным перерывом, а значит, длится 3,5 часа.

Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.

Уважительные причины прогула

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

  • неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
  • больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
  • использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
  • участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
  • забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

  1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
  2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
  3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
  4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
  5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
  6. Подписать приказ об увольнении.
  7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

Как подтвердить факт отсутствия на работе?

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

  • однозначно допущен прогул;
  • фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В статье 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

  • обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
  • корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
  • поддерживать дисциплину на предприятии.

Иммунитет от увольнения не освобождает беременную от ее должностных обязанностей. Более того, неоплаченные по этой причине дни напрямую повлияют на финальную сумму пособия по беременности и родам, поскольку дни прогула не исключаются из расчетного периода.

Как и когда составить приказ?

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

  1. День прогула.
  2. Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
  3. Двое суток на предоставление оправданий.
  4. Дата увольнения (издания приказа).

Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может принести документ о длительном залечивании тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но еще возмещение потерянного заработка и моральных страданий.

Что напишут в приказе?

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Что напишут в трудовой книжке?

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

  • следующий номер записи;
  • дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
  • причину расчета и ссылку на ТК РФ;
  • реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Почему лучше решить ситуацию миром?

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

В данном случае и работнику, и нанимателю не обойтись без помощи квалифицированного юриста, который сможет обосновать линию защиты или исковые требования пострадавшей стороны.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Статья написана по материалам сайтов: ppt.ru, soczaschitnik.ru, glavny-yurist.ru.

«