Неопытному руководителю трудно избежать ошибок и непродуманных решений, проводя увольнение по сокращению штатов. Процедура длительная, хлопотная и нервная. Точное следование закону позволит не усугублять положение теряющих работу тружеников и не усложнять ситуацию работодателю.
Сокращение численности и штата: в чем отличие
Когда требуется уменьшить количество работников по одной из должностей, в приказе пишут о сокращении численности (предприятия, учреждения). Например, при переводе ежедневной газеты в еженедельник излишним будет содержать пятерых корреспондентов: справятся двое. Значит, троих уволят из-за сокращения численности, но должность корреспондента останется.
Если же одна или несколько должностей убираются из штатного расписания, говорят о сокращении штата. Например, при переходе на цифровые технологии в редакции печатного издания увольняют машинисток, поскольку названная должность заменяется на оператора компьютерного набора.
Сделать это можно двумя путями: разработать и утвердить обновленное штатное расписание или изменить действующее.
Поводы для кадровых изменений
Приказ об увольнении по сокращению штата не может выноситься просто по желанию руководителя. К этому вынуждают обстоятельства, например, банкротство предприятия, финансовый кризис.
Обоснованными основаниями считаются:
- уменьшение объема производства товаров, количества предоставляемых услуг;
- повышение налогов;
- ликвидация подразделений, их реорганизация;
- введение новой системы управления;
- кардинальная смена оборудования, работать на котором в состоянии только специально подготовленный персонал.
Руководитель обосновывает причину сокращения в издаваемом распоряжении.
Процедура увольнения пошагово
Само по себе увольнение по сокращению штата законно, это одна из причин расставания с сотрудником по инициативе работодателя. В трудовом кодексе предусмотрены некоторые гарантии и выплата пособия сокращаемым как компенсация за утрату рабочего места. Руководителю предстоит правильно и в утвержденные сроки оформить необходимые документы и провести предусмотренные меры, что избавит в дальнейшем от разбирательств в суде, прокуратуре, трудинспекции.
Обнародование приказа о грядущем сокращении
Документ готовится по образцу приказа вышестоящего органа управления об изменении штата. В приказе дублируются изложенные первичным документом причины, и указывается, сколько и каких штатных единиц будет сокращено, в течение какого времени, кто ответственен за подготовку документов.
- В распоряжение об увольнении вносятся такие данные:
- число, месяц и год, когда произойдет увольнение;
- список подпадающих под сокращение должностей;
- основание (причины);
- имеющиеся вакансии, которые будут предложены для замещения увольняемым работникам.
Уволить сотрудников можно не ранее, чем через два месяца после издания приказа, а если высвобождение массовое – то через три.
Выявление круга лиц, не подлежащих увольнению
Даже в самых неблагоприятных ситуациях закон запрещает лишать работы:
- беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет женщин:
- мать или отца, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 18 лет);
- лиц (включая опекунов), одних воспитывающих ребенка до трех лет в многодетной семье;
- единственных кормильцев для семьи;
- несовершеннолетних лиц, если нет согласия комиссии по делам несовершеннолетних.
Если по незнанию или сознательно увольняют лица, для которых предусмотрена дополнительная социальная защита, решением суда они будут восстановлены на работе по заявлению. Сократить их должности допускается только при изменении обстоятельств: ребенок достиг определенного возраста, нашел работу второй родитель и т. д.
Перечень льготников может быть расширен коллективным договором.
Не указанные в списке категории работников, включая лиц предпенсионного возраста и пенсионеров, могут быть сокращены.
Сотрудника, имеющего льготу, нельзя сократить, но при его согласии допускается перевести на другую должность. А освободившуюся безболезненно сократить.
Извещение о готовящемся увольнении
Каждый подлежащий сокращению работник за 60 дней до планируемого расчета получает письменное предупреждение. На бланке уведомления он расписывается собственноручно. Если в момент объявления предупреждения сотрудник не находится на производстве, письмо направляется заказной почтой с отметкой о вручении. Срок тот же.
Временные сотрудники уведомляются за три дня, сезонные – за семь.
Спецбланка для уведомления нет, форма свободная, но включает срок и причину предстоящего увольнения.
Предложение вакансий
Работодателю вменено в обязанность всем кандидатам на сокращение предложить свободные должности, соответствующие состоянию здоровья, подходящие по квалификации, а также нижеоплачиваемые.
Вакансии предлагаются письменно. То, что его ознакомили с предложениями, сотрудник подтверждает подписью. При отказе подписывать бумагу следует составить акт. Если соглашение состоялось, работника переводят на другую должность.
В период, когда на предприятии идет сокращение, возможно освобождение вакансий. Сокращаемым лицам нужно предложить их, иначе работодатель рискует быть приглашенным в суд в качестве ответчика по делу о трудовых спорах. Не стоит дожидаться этого.
Извещение профсоюзной организации
Требование касается организаций, где профсоюз есть, и сокращаемый состоит в нем. Руководство общественной организации следует уведомить, как минимум, за два месяца до планируемого сокращения. И за три – при увольнении большого количества людей.
Комитет профсоюза письменно извещает работодателя о своем мнении по поводу сокращения, мотивирует его (на это дается семь дней). При несогласии с точкой зрения руководства ведутся переговоры, оформляемые протокольно. Несмотря на консультативный характер мнения профсоюзных лидеров, игнорировать его нецелесообразно, лучше выработать компромиссное решение. Иначе возникнут трения с трудовой инспекцией или появится судебный иск. Нанимателя могут обязать восстановить на прежнем месте того или иного сотрудника.
Извещение службы занятости
Независимо от количества сокращаемых должностей в центр занятости направляется уведомление о грядущем мероприятии. Для этого существует специально утвержденная форма. Сроки те же: два месяца для отдельных должностей и малого количества работников; три месяца, если высвобождение массовое.
Если сокращение подразумевает удаление из штатного расписания должностей, которые в данный момент вакантны (то есть трудовые договоры не расторгаются), службу занятости, профсоюз предупреждать не нужно.
Оформление расторжения трудовых отношений
Когда срок предупреждения истек, а на предложенные руководством вакансии человек не согласился, работодатель безбоязненно расторгает с ним договор. Используется форма Т-8. Обязательно указывается причина сокращения со ссылкой на 81 статью Трудового кодекса (пункт 2, часть 1) и реквизиты приказа о сокращении двухмесячной давности.
Таким образом, приказ будет не один. Сначала издается общий – о мероприятии в целом, затем – по каждому сотруднику отдельный, о расторжении договора конкретно с ним. С обязательным указанием причины, даты последнего рабочего дня, наименования должности, личных данных увольняемого. Работодатель вправе указать, что последний сам отказался от предлагавшихся вакансий.
Окончание поэтапного увольнения – заполнение трудовой книжки сокращаемого, записи в лицевом счете и личной карточке, ознакомление работника с приказом, где он расписывается.
Выплата компенсаций
Сокращаемый получает компенсационные выплаты. Поэтому важно, чтобы запись в трудовой была именно об увольнении по сокращению штата. Первая компенсация – среднемесячный заработок – выплачивается сразу после издания приказа. Потом человек регистрируется в службе занятости, которая будет способствовать поиску для него подходящей работы. Предусмотрена выплата среднего заработка на предприятии еще дважды. Затем ему выплачивается пособие по безработице на общих основаниях.
Разумеется, при увольнении работник получает также зарплату за последний месяц работы с учетом невыплаченных премий, компенсацию за неотгуленный отпуск.
При досрочном увольнении при сокращении штата выплаты производятся досрочно. Если подлежащий сокращению работник намерен уволиться сразу после предупреждения, ему положена дополнительная выплата – две среднемесячных зарплаты.
То есть он сможет искать новую работу сразу и не пострадает финансово. Остальные компенсации, положенные всем при увольнении, также получит. Причем коллективный договор и контракты конкретного предприятия, учреждения могут предусматривать более высокие выплаты, чем указаны в Трудовом кодексе РФ. Это касается и госслужбы.
Если в первый месяц после сокращения работник получает среднемесячную компенсацию «автоматом», то правомерность выплат за второй и третий надо доказать, предъявляя трудовую книжку, последняя запись в которой – увольнение, и справку службы занятости. Только после этого рассчитывается и начисляется компенсация. Если работа найдена, когда начался третий месяц с момента увольнения, то бывший сотрудник получит пособие за те дни месяца, когда еще не имел работы.
Выходное пособие не положено сокращаемым лицам, работавшим временно. Сезонным трудящимся выплачивают в виде компенсации двухнедельный средний заработок. Работники Крайнего Севера в порядке исключения получают компенсацию до шести месяцев после сокращения.
Рассчитывая компенсацию, бухгалтер учитывает все утвержденные на предприятии виды денежных выплат. Она вместе с окончательным расчетом выдается в последний рабочий день, с заполненной трудовой книжкой. На этом процесс увольнения завершается.
Некоторыми особенностями отличается увольнение в ИП. Оно регламентируется трудовыми договорами с предпринимателем. И если в них нет пункта о порядке расчета в связи с сокращением, то приведенные этапы расставания с сотрудником и выплата компенсаций не обязательны.
Последствия нарушения регламента увольнения
Кроме переживания стрессовых ситуаций, связанных с недовольством увольняемых, работодатель, нарушивший правила сокращения сотрудников, рискует привлечением к административной ответственности. По регламенту ему грозит статья 5.27 КоАП РФ и штраф до 50 тысяч рублей, причем за каждого подавшего иск незаконно сокращенного работника.
Вторичное нарушение увеличит наказание на 20 тысяч рублей также за каждого истца. Предприятие пострадает финансово из-за необходимости оплачивать вынужденный прогул незаконно уволенным работникам и возмещать судебные издержки.
Даже такую болезненную и конфликтную процедуру, как сокращение штата сотрудников, можно провести с минимальными материальными и моральными потерями, если следовать пошаговой инструкции.
Порядок увольнения по сокращению штатов таков:
- Выявление сотрудников, которых рассчитать на общих основаниях нельзя.
- Обнародование приказа о планируемом сокращении с указанием вакансий.
- Персональное уведомление каждого, подпадающего под сокращение.
- Предложение им другой работы.
- Согласование с профсоюзом.
- Извещение службы занятости.
- Составление приказов о прекращении действия трудовых договоров.
- Расчет и выплата компенсаций.
- Оформление кадровых документов, выдача трудовой книжки сокращенным работникам.
Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:
- факт сокращения штата действительно должен иметь место;
- выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
- персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
- возможный перевод работника (трудоустройство);
- уведомление государственного органа по вопросам занятости;
- согласие профсоюзного органа;
- выплата выходных пособий.
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
1. Факт сокращения штата
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.
Подтверждением факта сокращения штата работников является:
1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.
Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.
Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.
1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.
В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.
1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
2. Учет преимущественного права на оставление на работе
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).
2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.
2.3. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
2.4. Не допускается увольнение работников:
- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).
2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.
На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.
2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).
3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении
О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).
3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.
3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.
Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.
4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)
Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)
4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).
4.2. При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.
Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.
5. Согласие профсоюзного органа
При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).
Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.
5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.
5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.
5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).
5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
5.8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).
6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости
Закон «О занятости населения в РФ» в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.
6.1. Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:
- возможных массовых увольнениях работников;
- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
- сроке осуществления соответствующих мероприятий.
6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 » Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:
- показатели численности увольняемых работников;
- либо сокращение численности за определенный календарный период.
6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:
- профессии;
- специальности;
- квалификации;
- оплаты труда.
7. Факт увольнения
7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.
7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».
8. Выплата выходных пособий
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.
8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.
8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;
8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.
8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).
ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ
Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):
1. Новое штатное расписание.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата.
4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)
Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления
Что предусмотрено в законе
Статья 81 ТК РФ предусматривает ряд оснований, по которым работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор. Одним из них является сокращение численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Работодателю нужно четко различать два понятия: увольнение по сокращению численности и увольнение по сокращению штата. Численность сотрудников представляет собой их списочный состав. Это значит, что сокращение численности влечет за собой уменьшение количества людей, работающих по одной должности. Штат сотрудников — это комплекс всех имеющихся на предприятии должностей. Он устанавливается исходя из действующего в учреждении штатного расписания. Сокращение штата влечет за собой исключение отдельных структур или одинаковых по наименованию должностей из штатного расписания. К примеру, сокращая штатную единицу «преподаватель верховой езды», работодатель намерен прекратить трудовые отношения со всеми сотрудниками, которые работают на этой должности, и устранить саму должность.
Законодатель не случайно выделяет два варианта, поскольку при сокращении численности уменьшается число тех, кто занимает одну должность (например, вместо 10 инженеров остается 5), а при уменьшении штата некоторые должности вовсе исключаются из штатного расписания.
Увольняя персонал, работодатель должен уделить внимание такому понятию, как массовое сокращение. Для этого надо проверить критерии массовости, то есть число сокращаемых в компании работников в течение определенного срока (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). При массовом сокращении процедура идентична обычной, кроме необходимости сообщить о факте сокращения в службу занятости и профсоюз.
Кого нельзя сократить
Во избежание негативных последствий и штрафов работодатель должен помнить о том, что нельзя увольнять:
- беременных женщин;
- работниц с детьми до трех лет;
- матерей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
- матерей-одиночек с ребенком до 14 лет;
- других лиц, которые воспитывают таких детей без матери;
- лицо, которое является единственным кормильцем для несовершеннолетнего ребенка-инвалида, ребенка до 3 лет из семьи, имеющей более трех малолетних детей, при условии, что второй супруг не трудится;
- лиц, которые находятся на больничном, в отпуске на день прекращения договора (при таком варианте дата увольнения должна быть перенесена);
- лиц, которые не подлежат увольнению в связи с наличием преимущественного права.
Бывают случаи, когда работодатель полагает, что к работникам, которые не подлежат увольнению по сокращению, относятся лишь те, которые упомянуты в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ (в перечне выше — позиции с 1 по 5). Но нельзя упускать из виду тех, кто болеет или находится в отпуске. Запрет на увольнение по сокращению может быть определен и другими законами. К примеру, п. 19 ст. 29 ФЗ от 12.06.2001 № 67-ФЗ гласит о невозможности прекратить в процессе избирательной кампании трудовые правоотношения с лицом, которое является членом избиркома, имеет право совещательного голоса. О факте подобной деятельности сотрудник не обязан сообщать по месту работы. Чтобы избежать риск нарушения процедуры увольнения, надо запросить у человека подобную информацию в письменном виде.
У кого есть преимущество остаться
Преимущественные права при наличии одинакового уровня квалификации и продуктивности мы свели в таблицу.
Сотрудники, имеющие семьи с иждивенцами
Двое или больше иждивенцев, то есть членов семьи, не способных к труду и пребывающих на полном содержании работающего лица, получающих его помощь в качестве единственного средства к существованию
Сотрудники — единственные кормильцы
При условии отсутствия других членов семьи с самостоятельным заработком
Сотрудники, имеющие трудовое увечье, профзаболевание
Получены во время работы у конкретного работодателя
Сотрудники, проходящие повышение квалификации, не отрываясь от работы
Наличие направления работодателя
Инвалиды боевых действий по защите Отечества
Эти группы установлены ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, 264 ТК РФ, а также п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
Причины для сокращения
Закон не устанавливает список причин и оснований для проведения стороной работодателя процедуры сокращения, то есть процесс находится в компетенции организации (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).
Работодатель, чтобы избежать проблем судебного характера, должен пояснить причины, побудившие его к сокращению. Необходимость уменьшить количество сотрудников или штат может быть, к примеру, вызвана:
- недостаточным фондом для оплаты труда работников;
- наличием в штатном расписании должностей, которые не нужны в конкретных условиях;
- обновлением технологий и связанным с ним отсутствием потребности в конкретных работниках;
- необходимостью повысить производительность труда за счет исключения части работников и перераспределения их обязанностей между остальными;
- изменением направлений работы предприятия.
В любом из этих случаев работодатель должен подтвердить законность увольнения с помощью оформленных им документов. Все причины сокращения численности или штата нужно обосновать, издав распорядительные документы и, при необходимости, скорректировав штатное расписание.
Что положено сотруднику
Работодатель, увольняя сотрудника по сокращению, обязан предоставить установленные законом гарантии и компенсации.
К гарантиям относятся:
- проверка работодателем отсутствия запрета к увольнению работника;
- оценка наличия преимущественного права на продолжение трудовой деятельности;
- предупреждение о сокращении заранее — не менее чем за 2 месяца;
- предложение подходящих вариантов вакантных должностей.
К компенсациям относятся такие выплаты при увольнении по сокращению штатов:
- выходное пособие;
- средняя зарплата на период трудоустройства (если есть основания, временной период ограничен);
- при досрочном увольнении;
- за неиспользованный отпуск;
- по больничному листу.
Пошаговая инструкция по сокращению
Законодатель максимально защитил интересы трудящихся, поэтому процедура сокращения штата жестко регламентирована. Пошаговая инструкция по увольнению по сокращению штатов 2021 года предполагает соблюдение работодателем следующего алгоритма.
Шаг 1. Издать приказ и утвердить новое штатное расписание либо изменения, которые будут в него внесены. Унифицированной формы не существует, однако в нем необходимо указать:
- какие должности и какое количество штатных единиц нужно сократить;
- дату вступления в силу нового штатного расписания;
- распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам;
- назначение ответственного за исполнение приказа.
Шаг 2. Уведомить службу занятости и профсоюз. Сроки оповещения различаются в зависимости от ситуации:
- по общему правилу письменное уведомление направляется за 2 месяца до начала мероприятий;
- если вы индивидуальный предприниматель, то не позже чем за 2 недели;
- при массовом увольнении письмо нужно отправить не позже чем за 3 месяца (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).
Шаг 3. Определить, кто обладает правом остаться на работе. В первую очередь, это работники, которые имеют высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если по такому критерию выбрать невозможно, то на работе оставляют:
- тех, у кого двое и больше людей на иждивении;
- единственных кормильцев в семье;
- сотрудников, получивших профзаболевание или производственную травму;
- инвалидов войны;
- тех, кто повышал квалификацию без отрыва от работы;
- другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.
Шаг 4. Уведомить персонал о сокращении штата:
- каждый сотрудник должен получить предупреждение не менее чем за 2 месяца до сокращения (ст. 180 ТК РФ);
- для тех, кто трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, срок уведомления уменьшается и составляет 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
- для сезонных работников — 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Если работник отказывается получать извещение, необходимо в присутствии свидетелей составить акт.
Шаг 5. Предложить свободные вакансии всем, кто попал под сокращение штата. При этом необходимо учитывать состояние здоровья работника и его квалификацию, но предложение может быть и на нижестоящую должность с меньшей оплатой. Обязанность предлагать другие рабочие места распространяется на весь период проведения мероприятий по сокращению штата. Отказ оформляется в письменном виде — это будет доказательством того, что работодатель исполнил свои обязанности в полном объеме.
Шаг 6. Запросить мнение профсоюза по поводу сокращения штата в целом и увольнения конкретного сотрудника в частности. Профсоюз должен дать мотивированный ответ в течение 7 дней, иначе его позицию можно не учитывать. Если профсоюз выступает против увольнения кого-либо из своих членов, то в течение трех дней он должен провести с работодателем консультацию, результат которой протоколируется. Если компромисс так и не был достигнут, то член профсоюза может быть уволен в течение месяца с момента получения мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Если профсоюза нет, то и запрашивать ничего не надо.
Шаг 7. Оформить расторжение трудовых отношений с конкретным сотрудником. Оно оформляется приказом руководства, который составляется по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Шаг 8. В последний рабочий день выплатить компенсации при увольнении по сокращению штата, а также выдать трудовые книжки с пометкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Заявление должно быть подано в течение месяца после получения копии приказа об увольнении либо трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). В случае удовлетворения иска заявитель может быть восстановлен в должности, а также в его пользу может быть взыскана среднемесячная зарплата за вынужденный прогул, а также изменена запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Образцы документов
Образец уведомления об увольнении по сокращению штата |