8 (800) 700-89-82  Бесплатная консультация с юристом

Не нашли ответ на свой вопрос?

Проконсультируйтесь с юристом бесплатно!

Это быстрее, чем искать.

Ответ юриста уже в течение 10 минут

Закрыть
Кратко и ясно сформулируйте суть вопроса.
Пример: "Как открыть ООО?",
"Не выплачивает страховая, что делать?"
Запрещено писать ЗАГЛАВНЫМИ БУКВАМИ
Сформлируйте ваш вопрос как можно точнее и подробнее.
Чем больше информации - тем точнее будет ответ.
  • img

    Конфиденциальность

    Ваши персональные данные нигде не публикуются. Передача информации защищена сертификатом SSL.
  • img

    Быстро и удобно

    С нами вы сэкономите массу времени, ведь мы отобрали лучших юристов в каждом из городов России.

Спасибо, наш юрист свяжется с вами по телефону в ближайщее время. Также ваш вопрос будет опубликован на сайте после модерации.

Юридические гарантии при заключении трудового договора


Юридические гарантии — это установленные действующим законодательством средства, с помощью которых государство обеспечивает соблюдение субъективных прав, в данном случаи прав будущих работников.

Юридические гарантии делятся на общие и специальные, не большой перечень гарантий приводится ниже, с более подробным перечнем можно ознакомиться в Трудовом Кодексе Российской Федерации:

  1. Общие:
    • Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) Отказ заключения договора может быть обжалован в судебном порядке;
    • Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
    • По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;
    • ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу;
    • Законодательством установлен максимальный испытательныйсрок при приеме на работу (три месяца);
    • ст. 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;
    • и другие.
  2. Специальные — применяются только в отношении прямо предусмотренных в законе работников:
    • ст. 212 ТК РФ работники занятые на тяжелых работах, работники, связанные с движением транспорта и некоторых других работников проходят при приеме на работу обязательные медицинские осмотры;
    • ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на работах, связанных с вредными условиями труда, а также запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающие предельно допустимые для них нормы;
    • ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
    • ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательные для несовершеннолетних медицинские осмотры при приеме на работу;
    • и другие.

Небольшие нюансы при трудоустройстве.

При приеме на работу работодатель вправе потребовать от работника:

  1. Паспорт, либо иной документ, удостоверяющий личность;
  2. Трудовую книжку;
  3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  4. Документы воинского учета;
  5. Документ об образовании, если работа требует специальных знаний;
  6. Идентификационный номер налогоплательщика (цифровой код, упорядочивающий учёт налогоплательщиков в Российской Федерации. Присваивается как юридическим, так и физическим лицам).

Если трудовой договор заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство о пенсионном страховании оформляется работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, в связи с ее утратой, работодатель обязан, по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течении двух лет обязаны при заключении трудовых договорах, сообщать работодателю сведения о последних месте службы.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям, заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудовом договоре следует руководствоваться трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания или фактического поступления на работу.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник преступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если распоряжение о выходе на работу дает не уполномоченное лицо, то трудовой договор считается не действительным. Уполномоченным представителем может быть лицо, уполномоченное подписывать приказ о приеме на работу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме, не позднее трех дней со дня допущения работника к работе.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Работодатель также обязан провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии и ознакомит с другими правилами по охране труда.

Если Вы не смогли предусмотреть все нюансы при приеме на работу или Вам отказали в трудоустройстве и Вы считаете свои права нарушены, мы с большим желанием защитим Вас от противоправных действий и добьемся компенсацию в Вашу пользу. Компания Юридический центр Лидер» обладает колоссальным опытом досудебного урегулирования трудовых споров, в редких случаях наши клиенты доходят до суда.

Гарантии при заключении трудового договора. — Шпаргалки и ответы по трудовому праву

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК. В трудовом законодательстве установлены следующие гарантии гражданам при заключении трудового договора (приеме на работу).

1. Запрещается необоснованный отказ гражданам в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, возраста, социального положения, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания и др.), кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Отказ в приеме на работу по мотивам, «связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным. Под деловыми качествами следует понимать способность гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие соответствующей профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к работнику и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (например, наличие российского гражданства при приеме на государственную службу). Некоторые требования могут быть необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. д.) — п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В законодательстве специально предусмотрено такое требование, поскольку подобные нарушения нередко встречаются при приеме на работу.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае предусмотрен срок запрета: в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию гражданина, которому было отказано в заключении трудового договора.

5. Законом установлен судебный порядок обжалования отказов в приеме на работу. Тем самым гражданам гарантируется судебная защита от необоснованных отказов в заключении трудового договора. Гражданин может обратиться с жалобой в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК), в органы прокуратуры, осуществляющие надзор за соблюдением законности.

Какие гарантии устанавливаются трудовым договором?

Конвенцией МОТ были добавлены в Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) некоторые правовые гарантии при заключении трудового договора (ТД). Пункты ТК говорят о ряде правил при перемене рабочего места, руководителя организации и при первом заключении ТД.

Практика судебных разногласий показывает, как воплощают данные гарантии и порядок заключения трудового договора.

Гарантии трудового соглашения


Согласно (ТК РФ) статье 64 гарантии при заключении трудового договора были установлены следующие:

  • Запрещен отказ от оформления трудового соглашения без логичного обоснования;
  • Наниматель обязан в письменном виде обосновать причину незаключения договора.


Работодатель вправе нанимать граждан обратившихся к нему, с просьбой о приеме на работу в одной очереди с теми, кто был направлен службой занятости.


Какими могут быть гарантии при подписании трудового договора в РФ? Ни у кого из рабочих не может быть никаких преимуществ либо ограничений по отношению к остальным вне зависимости:

  • от классового положения;
  • от пола;
  • от национальности;
  • от языка;
  • от цвета кожи;
  • возраста;
  • от места проживания;
  • а также от любых других обстоятельств не связанных с выполняемыми трудовыми обязательствами.


Исключением могут стать только отдельные случаи, прописанные в законодательстве.


Отдельным пунктом запрещено отказывать женщинам в оформлении трудового соглашения по причине беременности либо материнства.


Сотрудник, приглашенный из другой компании в письменной форме, не может стать уволенным в ходе одного месяца.

Виды дискриминации при предоставлении рабочего места новым сотрудникам


Юридические гарантии при заключении трудовых договоров с наличием нужных навыков дают право человеку надеяться на получение работы в соответствии с его профессией. Если работнику отказались составлять трудовой контракт, он имеет право потребовать письменных объяснений. Следует уточнить, данный отказ можно направить в суд для обжалования.


Сотрудники подбираются только в соответствии с их профессиональными качествами.


Наниматель несет полную ответственность за дискриминацию человека при приеме на работу по определенным признакам: половым, расовым, национальным, языковым и прочим. Также гарантией заключения трудового договора с женщинами является уголовная ответственность, которая может последовать за увольнение или не прием на работу сотрудниц по причине беременности или наличии маленьких детей либо необоснованное увольнение равно как и не прием на работу.


Запрещено не принимать на работу людей с диагнозом ВИЧ, а также членов семей.


Любая установленная гарантия при оформлении трудового договора обладает также некоторыми исключениями. Например, предпочтение более квалифицированных работников либо ограничение служащих некоторыми правами если необходимо выполнять трудовые обязанности не считается дискриминацией.


В случае когда кто-либо уверен в том, что подвергся ущемлению прав на работе он вправе обратиться в суд с просьбой о восстановлении нарушенных прав.


Гарантией заключения трудового договора считается уголовная ответственность работодателя при не оформлении без достаточной на то причины.

В чем выражается ущемление прав при отказе в приеме на рабочее место?


В ТК существует огромное количество не предусмотренных отказов для оформление договора. По этой причине любой отказ не имеющий отношения к недостатку профессиональных навыков без объяснения причин считается не обоснованным.


Для того чтобы понять гарантии прав работника при заключении трудового договора нужно разобраться какие из отказов считаются законными. Для этого необходимо понять, что можно считать дискриминацией.

Учитывая, что в нашем законодательстве причины, по которым человек, предоставивший работу, имеет право отказать в приеме на рабочее место описаны весьма расплывчато, вопрос о том было ли ущемление прав при отклонении от предоставления рабочего места или увольнения может быть решен только судом при более точном рассмотрении всех нюансов дела.


Если суд признает что отказ или увольнение, осуществлялось на основе профессиональных навыков данного работника, то их признают обоснованными.


Если учитывать статью 64 гарантии при заключении трудового договора предоставляются на срок около полугода, если специалиста переманили из иной компании. В течение этого времени работодатель не имеет право уволить данного работника либо пригласить кого-либо еще на его место.


Если наниматель не захотел оформлять трудовое соглашение, то это еще не считается нарушением гарантий при заключении срочного трудового договора. Нарушением является только отказ, связанный с дискриминациями любого характера и по любым причинам.


Именно поэтому в апелляции направленной в отделение суда может быть отказано, поскольку прием на работу граждан является личным правом работодателя, а не его прямой обязанностью. В случае если дело доходит до судебного разбирательства доказать отсутствие дискриминационного фактора в некоторых случаях бывает намного проще чем беспочвенный отказ от заключения договора.


Однако отклонения от предоставления рабочего места беременным либо молодым матерям с детьми до 3 лет при отказе от оформления трудового договора, на приеме на работу либо увольнении без существенной на то причины рассматривается в отдельном порядке. Наниматель не вправе при устройстве на работу требовать от женщины справки либо прочие документы подтверждающие наличие либо отсутствие беременности.

Гарантии при заключении трудового договора

Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. С другой стороны, не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе.

Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Вместе с тем трудовое законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей, гарантии при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс (ст. 64) запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Так, постановлением Правительства РФ от II октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовой кодекс гарантирует равенство прав при приеме на работу и запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Необоснованным считается отказ:

— по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

— по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

— по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

— работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Дискриминационными признаками является какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, возраста.

Отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально — квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона.

К таким требованиям, например, относится наличие российского гражданства, за исключением, случаев, когда право на работу в Российской Федерации урегулировано международным договором РФ.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, требования, которые необходимы в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего его места работы.
При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована четко и предметно, с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Отдельным порядком законодательством о труде установлены случаи, когда работодатель обязан вновь принять ранее уволенного работника на работу.

Такие гарантии закреплены законом:

— за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, — на поступление на работу в течение трех месяцев после увольнения с военной службы в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента Российской Федерации) также закреплено право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

— за профсоюзными работниками, освобожденными от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы. Этим работникам после окончания срока их полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Обоснованными причинами отказа в заключении трудового договора являются: отсутствие вакансий; проводимое в организации сокращение численности или штата;

Не менее обоснованным является отказ в случаях:

— несоответствия возраста претендента требованиям трудового законодательства;

— отсутствия у претендента необходимых документов, требующихся для заключения трудового договора и перечисленных в статье 65 ТК РФ;

— прямого запрета Трудовым кодексом в приеме на особую работу отдельных категорий (например, женщин и работников в возрасте до 18 лет на работу с тяжелыми (вредными) условиями, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на работы, осуществляемые вахтовым методом, и др.);

— отказа претендента в прохождении предварительного медицинского осмотра, в том случае, если такой осмотр предусмотрен трудовым законодательством;

— отказа претендента от заключения договора о полной материальной ответственности или оформления допуска к государственной тайне, в том случае, если подобный договор (допуск) является необходимым условием работы
Статьей 145 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. По этим мотивам работодатели наказываются штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Статья написана по материалам сайтов: students-library.com, advopravo.ru, studopedia.ru.

«