+7 (499) 938 42 63  Москва

+7 (812) 467 32 84  Санкт-Петербург

8 (800) 350 10 92  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Не нашли ответ на свой вопрос?

Проконсультируйтесь с юристом бесплатно!

Это быстрее, чем искать.

Ответ юриста уже в течение 10 минут

Закрыть
Кратко и ясно сформулируйте суть вопроса.
Пример: "Как открыть ООО?",
"Не выплачивает страховая, что делать?"
Запрещено писать ЗАГЛАВНЫМИ БУКВАМИ
Сформлируйте ваш вопрос как можно точнее и подробнее.
Чем больше информации - тем точнее будет ответ.
  • img

    Конфиденциальность

    Ваши персональные данные нигде не публикуются. Передача информации защищена сертификатом SSL.
  • img

    Быстро и удобно

    С нами вы сэкономите массу времени, ведь мы отобрали лучших юристов в каждом из городов России.

Спасибо, наш юрист свяжется с вами по телефону в ближайщее время. Также ваш вопрос будет опубликован на сайте после модерации.

Вопрос по расторжению трудового договора


Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно.

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения
  • перевод на другую работу по согласию работника
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может происходить только по специально предусмотренным причинам:

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице.

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника.

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.

Расторжение трудового договора

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78 ТК РФ). Закон не устанавливает никаких ограничений по периодам, на которые может приходиться дата расторжения трудового договора по соглашению сторон. Увольнение работника по этому основанию допускается в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон может как работник, так и работодатель. При этом по смыслу ст.78 ТК РФ такая инициатива обязательно должна быть поддержана другой стороной трудового договора. Отсутствие согласия какой-либо из сторон означает невозможность расторжения договора по данному основанию. У стороны, к которой обращается инициатор расторжения, нет обязанности согласиться с предложением.

Согласие на расторжение трудового договора может быть только безусловным. Иными словами, если одна из сторон предлагает расторгнуть трудовой договор определенного числа и на определенных условиях, то другая сторона либо соглашается на прекращение отношений с этой даты и на таких условиях, либо вообще не дает согласия на расторжение договора. Это не означает, что стороны не могут вести переговоры и идти на уступки друг другу, однако, дав согласие, нельзя затем в одностороннем порядке изменить содержание соглашения. Поэтому работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на определенных условиях, нельзя уволить по этому основанию на условиях, определенных работодателем по своему усмотрению. В частности, когда волеизъявление работника направлено на увольнение по соглашению сторон с выплатой конкретной денежной суммы, работодатель не вправе уволить работника без выплаты такого выходного пособия. По той же причине при увольнении по соглашению сторон работодатель не может сам переносить дату увольнения, о которой просит работник, на более поздний срок, как это иногда возможно при увольнении работника по собственному желанию.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст.79 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Работодатель, в отличие от работника, не наделен безусловным правом на расторжение трудового договора по своей инициативе. Исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель в одностороннем порядке может прекратить трудовые отношения с работником, установлен законодательством.

Общие для всех работников основания увольнения по инициативе работодателя установлены частью первой ст.81 ТК РФ. Однако в этой статье перечислены не все предусмотренные законодательством случаи, когда трудовой договор расторгается именно по инициативе работодателя. Так, в и. 14 части первой ст.81 ТК РФ прямо указано, что случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены и другими нормами ТК РФ и иных федеральных законов. Соответственно, увольнение относится к осуществляемому по инициативе работодателя не только в том случае, когда основание этого увольнения упоминается в ст.81 ТК РФ, но и в том случае, когда в силу закона для прекращения трудовых отношений с работником необходимым и достаточным является наличие решения работодателя об этом.

Вопрос о том, относится ли конкретное основание увольнения к случаям, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, имеет принципиальное значение. Объясняется это тем, что по закону некоторые категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме отдельных случаев). Соответственно, от правильной квалификации основания увольнения может зависеть правомерность последнего.

К случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся, в частности:

  • 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • 8) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
  • 9) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • 10) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • 11) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • 12) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении .

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. [1]

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора: практические аспекты

«Трудовое право», 2009, N 6

Прекращение трудового договора: практические аспекты

Современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Сегодня эти проблемы могут быть олицетворены в двуединстве вопроса заключения и расторжения трудового договора. Это принципиальный вопрос взаимодействия работника и работодателя.

Специально останавливаясь на вопросе прекращения трудового договора, отметим, что на практике, в чисто психологическом смысле, ему уделяется значительно меньше внимания, чем заключению трудового договора. Тогда как правовая действительность ясно показывает нам равное значение этих вопросов, а в некоторых случаях большую важность именно расторжения трудового договора, т.к. именно с ним связано большее количество коллизий.

Рассмотрим некоторые практические вопросы прекращения трудового договора, приняв за основу следующую классификацию:

1. Расторжение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Расторжение трудового договора по основаниям, обусловленным невозможностью продолжения трудовых правоотношений.

5. Специальные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников.

1. Расторжение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре регламентируют п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Статья 78 ТК РФ, допуская возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, закрепляет положение о том, что его стороны (работник и работодатель) действуют на условиях полного равенства. Это положение, на наш взгляд, дополняя положение п. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, завершает формирование образов работника и работодателя как самостоятельных и юридически равных субъектов в вопросах волеизъявления по поводу возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

В соглашении должно быть отражено взаимное добровольное волеизъявление о расторжении трудового договора, оговорены условия этого расторжения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии согласия сторон и в письменной форме. Срок окончания действия трудового договора определяется сторонами в соглашении. Поэтому данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания» .

Трудовое право России / Под ред. д. ю. н., проф. А.М. Куренного. МГУ, Юридический факультет. М., 2008. С. 224.

Тем не менее для усиления данного положения считаем необходимым дополнить ст. 78 ТК РФ указанием на необходимость заключения соглашения о расторжении трудового договора также в письменной форме. Таким образом, ст. 78 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора, оформленному в письменном виде».

2. По второй группе оснований — расторжение трудового договора по инициативе работника — возможность расторжения трудового договора (ст. 80 ТК РФ) рассматривается как субъективное правомочие, также реализующее конституционный принцип свободы труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). Он предполагает не только свободу заключения трудового договора, но и свободу его расторжения. Возможность расторжения срочного трудового договора по ст. 80 ТК РФ является подтверждением свободы трудового договора и непосредственно соотносится с другими статьями ТК РФ, регулирующими расторжение трудового договора без каких-либо ограничений. Прекращение трудового договора по этому основанию возможно в любое время и без каких-либо оснований для увольнения .

Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008. С. 374.

Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Часть 1 ст. 80 ТК РФ не содержит исключений из общего правила: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законодательством не установлен иной срок. Вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок) в этом случае не имеет значения.

Если же работник в течение двухнедельного срока, который он должен отработать перед своим увольнением, совершит дисциплинарный проступок, допускающий расторжение трудового договора по инициативе работодателя, то он может быть уволен — независимо от вида заключенного трудового договора. Часть 2 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника лишь по взаимной договоренности работника и работодателя. Однако такая договоренность касается лишь срока расторжения трудового договора, а не основания его расторжения. Достижение соглашения о сокращении срока предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию не влияет на основание прекращения трудового договора, не является основанием для прекращения трудового договора по соглашению сторон и не лишает работника права на отзыв заявления об увольнении.

Среди основных теоретических проблем, связанных с трактовкой и реализацией данного основания прекращения трудового договора, следует отметить существующую неясность в отношении возможности работника расторгнуть срочный трудовой договор в любой момент по своему усмотрению, соблюдя все требования, которые предъявляет к этому ст. 80 ТК РФ. Вместе с тем ст. 79 ТК РФ прямо указывает лишь на прекращение срочного трудового договора по истечении срока. То есть законодатель, регламентируя вопросы прекращения срочного трудового договора в условиях надлежащего его исполнения, не указывает прямо на возможность досрочного расторжения срочного трудового договора.

Таким образом, для исключения возможных коллизий, связанных с расторжением срочного трудового договора по инициативе одной из сторон, предлагаем дополнить ст. 79 ТК РФ следующим уточнением: «Прекращение срочного трудового договора по другим основаниям регулируется соответствующими статьями настоящего Кодекса».

3. Рассматривая следующее основание — расторжение трудового договора по инициативе работодателя, выделим отдельные случаи расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ, которые вызывают наибольший интерес в юридической практике. При этом с точки зрения духа современного отечественного законодательства, прежде всего Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника является ограничением его права на труд и может быть произведено только на основании закона.

Перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и расторжение трудового договора возможно лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Рассматривая данные вопросы, не репродуцируя положения ТК РФ, остановимся на ряде проблем, которые являются сегодня крайне актуальными.

Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, отметим, что вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня неоднозначно. Ликвидация юридического лица завершается записью в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу, как отмечает А.М. Куренной, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии . Мы считаем, что для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой/ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство нестыковок. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «. ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».

Трудовое право России / Под ред. д. ю. н., проф. А.М. Куренного. МГУ, Юридический факультет. М., 2008. С. 228.

Другой важный случай расторжения трудового договора изложен в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работника используют прием переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего название. Произведенное преобразование подается как сокращение штатной должности и основание увольнения работника. Это недопустимо. Изменение наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата.

Крайне важным случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает изложенное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В условиях, когда аттестация работников выступает необходимым условием продолжения трудовых правоотношений, существует большое количество возможностей использования данного основания для увольнения работников.

С одной стороны, аттестация должна быть регламентирована локальными актами организации, в том числе и содержащими квалификационные и качественные требования к работнику. С другой стороны, по нашему мнению, избежать коллизий и споров поможет дополнение, которое нужно внести в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, предлагаем дополнить ст. 81 ТК РФ следующим положением: «В том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника, выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа».

Не менее важен в современных условиях рыночной экономики и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Таким образом, условиями для увольнения по данному случаю являются следующие : 1) работник должен выполнять трудовые обязанности, заключающиеся в непосредственном обслуживании денежных и товарных ценностей; 2) работник должен совершить виновное действие; 3) это виновное действие должно давать повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Э.Н. Бондаренко. Трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. М. 2007. С. 137.

Рассматривая этот случай расторжения трудового договора, отметим, что формулировка «если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя» при всей своей важности может быть трактована как угодно.

Фактически при ее предвзятом толковании в качестве основания для утраты доверия работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории виновности точки зрения работника и работодателя могут не совпадать. Для исключения возможных коллизий предлагаем п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнить следующим указанием: «Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор».

Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в случае представления последним подложных документов при заключении трудового договора. Данное положение является крайне важным, так как в современных условиях имеется большое количество случаев представления трудоустраивающимися лицами подложных документов, прежде всего документов об образовании и документов, подтверждающих необходимую для занятия данной вакантной должности квалификацию. При этом в квалификации вопросов о прекращении трудового договора по данному основанию есть ряд спорных вопросов.

Так, в частности, остановимся на вопросе обязательности увольнения работника, предъявившего подложные документы. Здесь возможны два взаимоисключающих случая. Первый заключается в том, что работник не только предъявил подложные документы, но и его подготовка не соответствует той квалификации, которая ему присвоена в них. Тогда, безусловно, оправданны расторжение трудового договора, окончание трудовых правоотношений, а в случае, если трудовая деятельность работника, предъявившего подложные документы, повлекла нанесение материального ущерба или морального вреда, увольнение неминуемо. Второй же случай заключается в том, что работник действительно предъявил подложные документы, но его квалификация соответствует изложенной в них. То есть для установления наличия оснований прекращения трудового договора по данному случаю необходимо определить, влияет ли представление работодателю подложных документов на возможность дальнейшего продолжения трудовых отношений .

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. О.В. Смирнова, М.О. Буяновой, И.А. Костян, В.Г. Малова. 7-е изд. М., 2009. С. 224.

В сложившихся условиях, когда выявление подложности документов, предъявленных работником при трудоустройстве, нельзя трактовать однозначно, выступают не совсем оправданными мнения некоторых специалистов о целесообразности оговорить срок для увольнения работника по данному основанию — в течение месяца со дня обнаружения подложности документов или сведений .

См.: Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора. Автореф. дисс. . канд. юр. наук. М., 2006. С. 29.

Существует и другой вопрос, в рамках которого сам трудоустраивающийся работник мог не иметь информации о подложности имеющихся у него документов. Например, работнику, который ранее окончил высшее учебное заведение по заочной форме обучения, мог быть выдан диплом государственного образца, но изготовленный не на предприятиях Гознака, о чем работник, безусловно, информации не имел. В этих условиях выявление работодателем, например в условиях проверки, подложности данного документа порождает основание для увольнения работника. Однако вины работника в представлении подложного документа в данном случае нет.

Таким образом, мы считаем, что в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует ввести указание на категорию виновности работника при представлении подложных документов. Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «. умышленного представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора».

4. В четвертую группу — основания прекращения трудового договора, обусловленные невозможностью продолжения трудовых правоотношений, — входят следующие основания:

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

— отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

— прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

5. Пятая группа — дополнительные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников. Рассматривая входящие в нее основания прекращения трудового договора, отметим, что Трудовой кодекс РФ хотя и не предоставляет возможность выработки дополнительных оснований увольнения, кроме указанных в самом ТК РФ и иных актах федерального законодательства, но допускает таковую непосредственно для сторон трудового договора, заключаемого:

— с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 278 ТК РФ);

— с работником, работающим у работодателя — физического лица (ст. 307 ТК РФ);

— с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

При этом необходимо учитывать, что у законодателя существует двоякой подход к установлению в индивидуально-договорном порядке дополнительных оснований для прекращения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (заключившими соответствующий договор), который выражается в следующем.

С одной стороны, п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо указывает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По смыслу данного положения дополнительные случаи расторжения трудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключении трудовых договоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

Таким образом, в данной статье содержится единое правило о порядке установления дополнительных оснований прекращения трудового договора с указанными категориями работников. При этом в п. 3 ст. 278 ТК РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен и по иным основаниям, содержащимся в трудовом договоре, то есть, по существу, воспроизводится изложенная выше общая норма п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В отношении членов коллегиального исполнительного органа организации в ч. 1 ст. 281 ТК РФ, регламентирующей особенности регулирования труда этих работников, указано только, что федеральными законами, учредительными документами организации на них могут распространяться особенности регулирования труда, установленные гл. 44 ТК РФ для руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее понимании позволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания прекращения трудового договора с данной категорией работников могут устанавливаться сторонами только при соблюдении названного условия.

Рассматривая вопрос об установлении оснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует также отметить, что подобная возможность предусмотрена ст. 312 ТК РФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в данной статье отсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудового договора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными в законодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством случаев его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае.

Вопрос по расторжению трудового договора

Трудовой договор (отношения) в части расторжения трудового договора

Прекращение трудового договора – это расторжение, прерывание, истечение срока действия трудового договора и увольнение работника.

Основания расторжения трудового договора предусмотрены трудовым законодательством. Об этих основаниях мы и поговорим в данной статье.

Порядок прекращения трудового договора регулируется главой 13 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 ТК РФ.

Согласно указанной статье основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон.

В соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Инициатором расторжения договора по данному основанию в большинстве случаев является работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. В соглашении необходимо отразить дату (то есть последний день работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон). В соглашении можно предусмотреть выплату выходного пособия, а также другие гарантии работника и работодателя.

Особенностью прекращения трудового договора по соглашению сторон является то, что его аннулирование возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Иначе говоря, после того как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать в одностороннем порядке.

2) Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно статье 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В противном случае, в силу статьи 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если работодатель не предупредил работника об увольнении, то он не может уволить этого сотрудника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. При этом можно уволить работника только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

В статье 79 ТК РФ указаны случаи прекращения трудовых отношений при заключении следующих срочных трудовых договоров:

– трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

– трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

– трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным статьей 77 ТК РФ.

Отметим, если работодатель периодически заключает с работником срочные договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Такие разъяснения содержатся в пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление № 2).

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) установлены статьей 80 ТК РФ.

Согласно названной статье работник по собственному желанию может в любое время по собственной инициативе расторгнуть любой заключенный им трудовой договор.

При этом работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В некоторых случаях работодатель обязан уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении, в виду ряда уважительных причин. Это может быть вызвано невозможностью продолжения работником работы (например, при зачислении работника в образовательную организацию, выхода на пенсию и в других случаях). Также следует поступить и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Отметим, что к таким случаям могут быть отнесены, например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска. Согласно пункту 22 постановления № 2 данные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведен в статье 81 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в следующих случаях:

– ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

– сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

– смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищение и тому подобное);

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Работодатель имеет право также расторгнуть трудовой договор с работником в течение испытательного срока в случае неудовлетворительного результата испытания, что следует из статьи 71 ТК РФ. Напомним, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытательном сроке (статья 70 ТК РФ).

О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить работника в письменной форме под роспись. При этом если речь, к примеру, идет об увольнении работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, то работодатель согласно статье 180 ТК РФ обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если же речь идет о расторжении трудового договора с работником, например, из-за неудовлетворительного результата испытания, то работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (статья 71 ТК РФ).

Обратите внимание, что при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя работнику предоставляются некоторые гарантии и компенсации.

Так, согласно статье 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

Более того, статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ) с:

– женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

– одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;

– другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет без матери;

– родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Перевод работника от одного работодателя к другому может быть осуществлен по инициативе:

– самого работника (если на перевод согласны оба работодателя);

– по инициативе работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях (такой перевод возможен с письменного согласия работника и будущего работодателя);

– по инициативе работодателя, к которому должен быть переведен работник (этот перевод возможен с письменного согласия работника и согласия работодателя, с которым работник в настоящее время состоит в трудовых отношениях).

Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Иначе говоря, в течение месяца новый работодатель не может отказаться от заключения трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу.

Кроме того, работнику, приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, не может быть установлено испытание при приеме на работу, на что указывает часть 4 статьи 70 ТК РФ.

Следует отметить, что без письменного согласия работника на перевод к другому работодателю увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 статьи 77 ТК РФ, запрещено. В этом случае увольнение осуществляется по другим основаниям, определенным статьей 77 ТК РФ.

Более того, если работодатель не согласен уволить работника в порядке перевода на новое место работы, то трудовой договор также не может быть расторгнут по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. В этом случае, работник имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию.

При расторжении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) работодателю необходимо придерживаться общего порядка расторжения трудового договора.

Отметим, что в соответствии с частью 1 статьи 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). Если такая работа отсутствует, то с письменного согласия работника ему должна быть предоставлена другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае получения образования – на срок до 1 года.

В случае отказа работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулируются статьей 75 ТК РФ.

Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Вместе с тем и руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о расторжении трудового договора. В этом случае трудовые договоры с указанными категориями работников подлежат прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора установлен статьей 74 ТК РФ.

Согласно названной статье допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

Согласно пункту 21 постановления № 2 работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

В случае, когда причины, указанные в части 1 статьи 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, то есть по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

8) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Порядок перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, установлен статьей 73 ТК РФ.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

При этом согласно статье 182 ТК РФ в случае перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если работника переводят на нижеоплачиваемую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, то за ним сохраняется его прежний средний заработок до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности или до выздоровления работника.

При отсутствии у работодателя возможности перевести работника на другую работу, он должен документально подтвердить, что на момент перевода у него не было вакансий, которые бы подходили заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые он бы смог. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику перейти на такую работу, то такое увольнение может быть признано незаконным.

9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно статье 72.1 ТК РФ перевод работника на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поскольку перевод работника на работу в другую местность представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, то в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается.

Отметим, что при переводе работника на работу в другую местность работодатель обязан выплатить ему соответствующие денежные компенсации – расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу багажа (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Такие требования установлены статьей 169 ТК РФ.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в федеральных государственных органах, работникам государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений определяются нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам, заключившим трудовой договор о работе в государственных органах субъектов Российской Федерации, работникам государственных учреждений субъектов Российской Федерации, лицам, работающим в органах местного самоуправления, работникам муниципальных учреждений определяются соответственно нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно статье 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных статьей 349.3 ТК РФ

10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Статьей 83 ТК РФ установлен порядок расторжения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Согласно указанной статье трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

– призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1);

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (пункт 2);

– неизбрание на должность (пункт 3);

– осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (пункт 4);

– признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5);

– смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (пункт 6);

– наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (пункт 7);

– дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункт 8);

– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункт 9);

– прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (пункт 10);

– отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (пункт 11);

– возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (пункт 13).

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11) Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Порядок расторжения трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, определен статьей 84 ТК РФ.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

– если трудовой договор был заключен в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);

– если заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

– если при заключении трудового договора не был представлен соответствующий документ об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

– если трудовой договор был заключен в нарушение постановления судьи (органа, должностного лица), уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– если трудовой договор был заключен в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

– если трудовой договор был заключен в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

– в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В указанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Помимо общих оснований трудовой договор может быть прекращен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьями 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами (например, статьей 37 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник – увольнению с работы.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Напомним, что с 1 января 2013 года организации (за исключением организаций государственного сектора) вправе применять как формы первичных учетных документов, разработанных ими самостоятельно, с учетом требований Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», так и унифицированные формы. При применении унифицированных документов организациям следует использовать форму приказа, утвержденную постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае, когда указанный приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (статья 84.1 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Обратите внимание, что работодатель как страхователь должен выдать работнику – застрахованному лицу в день прекращения трудового договора:

– справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, что следует из подпункта 3 пункта 2 статьи 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

– сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования и получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений (абзац 3 пункта 4 статьи 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Статья написана по материалам сайтов: bstudy.net, hr-portal.ru, xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai.

«