+7 (499) 938 42 63  Москва

+7 (812) 467 32 84  Санкт-Петербург

8 (800) 350 10 92  Остальные регионы

Бесплатная юридическая консультация!

Не нашли ответ на свой вопрос?

Проконсультируйтесь с юристом бесплатно!

Это быстрее, чем искать.

Ответ юриста уже в течение 10 минут

Закрыть
Кратко и ясно сформулируйте суть вопроса.
Пример: "Как открыть ООО?",
"Не выплачивает страховая, что делать?"
Запрещено писать ЗАГЛАВНЫМИ БУКВАМИ
Сформлируйте ваш вопрос как можно точнее и подробнее.
Чем больше информации - тем точнее будет ответ.
  • img

    Конфиденциальность

    Ваши персональные данные нигде не публикуются. Передача информации защищена сертификатом SSL.
  • img

    Быстро и удобно

    С нами вы сэкономите массу времени, ведь мы отобрали лучших юристов в каждом из городов России.

Спасибо, наш юрист свяжется с вами по телефону в ближайщее время. Также ваш вопрос будет опубликован на сайте после модерации.

Общий порядок прекращения трудового договора


Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Комментарии к ст. 84.1 ТК РФ

1. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Они включают формы N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)».

2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Днем прекращения трудового договора может быть и нерабочий день, если работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

3. К документам, связанным с работой, относятся все документы организации, в которых упоминается работник, за исключением документов, в которых содержится охраняемая законом тайна.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Причиной расторжения трудового соглашения могут выступить и другие обстоятельства, указанные в ст.77 ТК РФ.

Трудовой договор, согласно положениям Трудового Кодекса РФ, расторгается по следующим основаниям:

  • по соглашению сторон;
  • по истечению срока трудового соглашения;
  • по инициативе работника (по собственному желанию);
  • по инициативе работодателя.

Причиной расторжения трудового соглашения могут выступить и другие обстоятельства, указанные в ст.77 ТК РФ. Каков же общий порядок оформления прекращения трудового договора?

Приказ о расторжении трудового договора

По каким бы основаниям не происходило увольнение работника, решающим документом является приказ руководителя о расторжении договора. Именно на него ссылается запись в трудовой книжке, лицевом счете, личной карточке. На основании приказа делается расчет увольняемого сотрудника. Но прежде, чем приказ вступит в силу, работника должны ознакомить с ним под роспись.

Приказ составляется в отделе кадров в соответствии с установленной формой учетной документации (N-Т-8 и N-Т-8-а) и передается руководителю на подпись. Запись в строке «Основание увольнения» должна следовать формулировке ТК с указанием соответствующей статьи.

Основанием приказа служит заявление сотрудника, служебная записка, повестка в военкомат и др., что указывается в строке «Документ, номер, дата». Если увольняемый – лицо материально ответственное, к приказу прилагается справка об отсутствии материальных претензий к нему.

Какой день считать днем увольнения

Последний рабочий день, указанный в приказе директора, является днем увольнения. Если в этот день по какой –либо причине оформление увольнения и окончательный расчет не состоялись, они должны быть произведены не позднее следующего дня.

Если день увольнения попадает на последний день отпуска (ст.127, ч.2), то трудовая книжка и причитающаяся работнику по расчету денежная сумма выдаются в последний фактический день его работы, а последним рабочим днем указывается дата окончания отпуска.

Обязанности работодателя в процессе увольнения

Администрация обязана перед увольнением работника предоставить ему неиспользованный отпуск, либо денежную компенсацию. Неоднозначно в некоторых случаях решается вопрос о выходном пособии. Например, при увольнении по соглашению сторон выходное пособие не предусмотрено, но возможность начислить пособие у работодателя есть.

Если инициатива расторжения договорных условий исходит от работодателя, он обязан предупредить сотрудника за два месяца до даты увольнения.

В обстоятельствах, когда причиной увольнения является ликвидация предприятия, сокращение штата, администрация должна выплатить увольняемым сотрудникам выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Пособие в размере двухнедельного заработка должен получить сотрудник, увольняемый в связи с невозможностью продолжить трудовую деятельность в данной организации по состоянию здоровья. Но работодатель имеет право расторгнуть отношения с таким работником только в том случае, если он не может предоставить ему соответствующую медицинскому заключению работу.

Права работника при прекращении трудовых обязательств

Порядок оформления расторжения трудового договора дает работнику право расторгнуть договор по собственной инициативе, причем согласия работодателя на это не требуется. В этом случае соответствующее заявление необходимо подать за две недели до предполагаемого срока увольнения. За работником остается право отозвать свое заявление в течение этого срока. Но, если увольнение происходит по соглашению сторон, такой возможности у него не будет.

Чтобы расторгнуть срочный договор, или уволиться во время испытательного срока, предупредить работодателя можно за три дня до истечения срока.

Договор может быть прекращен в любой срок, указанный сотрудником, если работу невозможно продолжать в условиях нарушения условий трудового соглашения, коллективного договора или норм трудового права.

Также при увольнении по соглашению сторон работник может указать удобную ему дату увольнения, так как срок подачи заявления не установлен законодательно для этой формы расторжения трудовых отношений.

Общий порядок прекращения трудового договора

Как и при заключении трудового договора, где важное значение имеет соблюдение установленных правил юридического его оформления, так и при прекращении трудовых правоотношений существует специальный порядок, его работодатель обязан выдержать, чтобы освобождение считалось законным.

Предусмотрено в частности, что прекращение трудового договора независимо от оснований оформляется приказом или распоряжением работодателя, где обязательно указывается основание прекращения трудового договора в соответствии с действующим законодательством и со ссылкой на соответствующую статью или пункт закона. Например, «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины». Если же трудовой договор расторгается по инициативе работника при наличии для этого уважительных причин, то сама причина также указывается в приказе. Часто в приказах или распоряжениях об увольнении работника дается указание для бухгалтерии предприятия провести с таким работником расчет.

Днем увольнения считается последний день работы. Он обязательно должен быть указан в приказе или распоряжении работодателя.

В отдельных случаях законодательство позволяет расторжения трудового договора по инициативе работодателя только после того, как работнику будет предложена другая работа. Это касается освобождения от оснований сокращения численности или штата, выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Трудовое законодательство устанавливает целый ряд гарантий для работников при расторжении трудового договора. их можно условно разделить на общие, касающиеся всех или большинства работников, и специальные — которые применяются в отношении отдельных их категорий.

Одной из общих гарантий при увольнении работников необходимость получения работодателем предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). Статья 43 Кодекса законов о труде предусматривает правило, согласно которому расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата (п. 1 ст. 40), выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 ст. 40), систематического невыполнения работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. З ст. 40), прогула (п. 4 ст. 40), неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40), появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40), виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (п. 2 ст. 41), совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального уступку (п. З ст. 41) может быть проведено только с предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

Конституционный Суд Украины по поводу определения профсоюза, действующего на предприятии (по терминологии ст. 43 и КЗоТ Украины) указал, что такова любая профсоюз (первичная профсоюзная организация), которая в соответствии с Конституцией Украины и законов Украины образована на предприятии по свободному выбором ее членов с целью защиты их трудовых и социально-экономических прав и интересов, независимо от того, выступает такой профсоюз стороной коллективного договора. Вопрос о предоставлении согласия на расторжение трудового договора решает профсоюз, членом которой является работник. [1] .

В случаях, предусмотренных законодательством о труде, выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.

Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника, в отношении которого оно подано. Рассмотрение представления при отсутствии работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. В случае неявки работника или его представителя на заседание рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью первой настоящей статьи. При повторной неявке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации не образуется, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза согласно уставу.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) уведомляет работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после принятия. В случае пропуска этого срока считается, что он дал согласие на расторжение трудового договора.

Если работник одновременно является членом нескольких первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятии, в учреждении, организации, разрешение на его освобождение дает тот выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), к которому обратился работодатель.

Решение профсоюза о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет обоснования отказа в согласии на увольнение, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.

Кодекс законов о труде в ст. 43 и устанавливает также случаи, когда работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). По общему правилу увольнение в этих случаях происходит по независящим от работодателя обстоятельств, а потому позиция выборного органа здесь существенного значения не имеет. Это, в частности, касается прекращения трудового договора в случаях:

— Ликвидации предприятия, учреждения, организации;

— Неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;

— Увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

— Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

— Увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;

— Увольнения с предприятия, учреждения, организации «где нет профсоюзной организации;

— Освобождение руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;

— Руководящих работников «избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;

— Увольнение работника, совершившего по месту работы хищения (в том числе мелкое) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Также без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации можно уволить:

— Работника, который имеет допуск к работе с ядерными материалами и на ядерных установках, если его увольнение происходит в связи с аннулированием этого допуска;

— Лиц, являющихся организаторами забастовки, признанной судом незаконной, если они не выполняют решения суда о признании его незаконным, а также работников, которые препятствуют прекращению незаконной забастовки;

Д ержавних служащих по основаниям, предусмотренным Законом Украины «О государственной службе».

Трудовое законодательство не устанавливает каких правовых последствий увольнения работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, когда такое согласие необходимо. Вместе с тем ч. 9 ст. 43 КЗоТ предусмотрено, что когда расторжение трудового договора с работником проведено работодателем без обращения в указанный орган, суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после ее получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по сути.

Правила статьи 43 и 43 и КЗоТ Украины в настоящее их редакции не распространяются на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя — физического лица, что, очевидно, может считаться пробелом в действующем трудовом законодательстве.

Было бы целесообразно дополнить указанные статьи указанию и на физическое лицо — работодателя, если трудовой договор прекращается по инициативе последней.

В некоторых случаях при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие. Статья 44 КЗоТ предусматривает, что выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка в случаях прекращения трудового договора в связи с:

— Отказом работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, а также отказ его продолжать работу из-за изменения существенных условий труда (п. 6 ст. 36);

— Изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40);

— Выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а так же в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40);

— Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40) «

При прекращении трудового договора в случае призыва или поступления на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. З ст. 36) выходное пособие выплачивается в размере двух минимальных заработных плат.

При увольнении работника в связи с нарушением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора — в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.

Еще одним важным условием при расторжении трудового договора является требование ст. 40 КЗоТ Украины, которая запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. При этом не имеет значения причина нетрудоспособности и ее продолжительность, а также было ли это известно работодателю. Единственное условие — это чтобы временная нетрудоспособность была засвидетельствована в установленном законом порядке. Указанное правило не применяется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя при неявке работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, при ликвидации предприятия, а также при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Также закон запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период пребывания его в отпуске. Здесь не имеет значения, в которой отпуске находится работник. Это может быть отпуск как предусмотрена Законом Украины «Об отпусках», так и специальным законодательством, а также коллективным договором. При этом необходимо иметь в виду, что Закон Украины «Об отпусках» установил правило, согласно которому по желанию работника в случае его увольнения ему предоставляется неиспользованный отпуск. В этих обстоятельствах днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Однако указанное правило не распространяется на случаи увольнения работника за нарушение им трудовой дисциплины.

Правило о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не распространяется на случай увольнения в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора.

Так, в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста без сохранения заработной платы, ст. 184 КЗоТ установлен запрет их Увольнение по инициативе работодателя. Аналогичная гарантия предусмотрена также для одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. их увольнение допускается только в случае ликвидации предприятия. При этом работодатель обязан трудоустроить таких женщин.

Одинокой женщиной Пленум Верховного Суда Украины предлагает считать такую женщину, которая не находится в браке и в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном законом порядке по указанию матери, а также вдову или другую женщину, которая воспитывает и содержит ребенка сама. Этих женщин работодатель обязан трудоустроить также при прекращении трудового договора в связи с истечением его срока. Не считается, что работодатель выполнил свой долг, если работницы не было предоставлено другая работа на той же или другом предприятии или предлагалась работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например, по состоянию здоровья или в связи с несоответствием специальности. На период трудоустройства за указанными женщинами сохраняется средняя заработная плата, но не более чем на три месяца со дня окончания срочного договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, не достигшими 18 лет, допускается только с согласия районной службы по делам несовершеннолетних. Зато освобождения их в связи с сокращением численности или штата, выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также при возвращении работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.

Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлены для выборных профсоюзных работников. В частности, увольнение работодателем лиц, избранных в состав выборных органов первичных профсоюзных организаций (профсоюзным представителем) и не освобожденных от производственной работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия указанного органа, членами которого они являются: 1) председателей и членов выборных профсоюзных органов; 2) профсоюзных представителей (там, где не избирается выборный орган профсоюза).

Те работники, которые избирались в состав выборных органов первичных профсоюзных организаций (профсоюзным представителем), не могут быть уволены по инициативе работодателя в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия, а также при увольнении их за совершение дисциплинарного проступка.

Дополнительные гарантии предусмотрены трудовым законодательством также для членов советов предприятий и членов советов трудовых коллективов. Члены совета предприятия, избранные в его состав от трудового коллектива, не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия общего собрания (конференции) трудового коллектива, которые их избрали. Увольнение членов совета трудового коллектива по инициативе работодателя, кроме соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия совета трудового коллектива.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

В законодательстве используются несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.

Прекращение — более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.

Расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений, как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительно-трудовые работы не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ.

В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.

Однако ни увольнение, ни расторжение, ни прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.

Трудовое законодательство России предусматривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых администрация вправе (или обязана) расторгнуть трудовые отношения. Единственный случай, когда законодатель придает юридическую силу основаниям прекращения трудового договора, указанным в контракте (а не в законе) — это п. 4 ст. 254 КЗоТ, который распространяется только на руководителей предприятий.

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя, то есть лицом, имеющим полномочия по увольнению работников. Следовательно, наличие таких полномочий является общим юридически значимым обстоятельством при применении каждого из рассмотренных оснований прекращения трудового договора. Недоказанность этого обстоятельства влечет восстановление работника на работе.

Возложение на работодателя обязанности по изданию приказа (распоряжения) об увольнении работника означает, что работодатель несет ответственность за имеющиеся в его содержании сведения. Такие сведения являются доказательством юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет принятия правового решения при применении каждого из рассмотренных оснований прекращения трудового договора.

В связи с изложенным, можно сделать вывод о том, что работодатель обязан доказать соответствующие юридически значимые обстоятельства при применении каждого из рассмотренных оснований прекращения трудового договора, так как сведения об этих обстоятельствах должны вытекать из содержания приказа (распоряжения) работодателя об увольнении, что позволяет признать его законным и обоснованным.

Приказ (распоряжение) об увольнении должен быть издан до прекращения трудовых отношений, так как для прекращения трудового договора установлена письменная форма, что предполагает использование для увольнения работника только оснований, предусмотренных в федеральных законах.

Днем прекращения трудового договора является во всех случаях последний день работы работника. Исключение из этого правила составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним на основании федерального закона сохранялось место работы (должность), например, если работник находится в отпуске с последующим увольнением с работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему копии документов, связанные с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Невыполнение перечисленных обязанностей работодателем может стать основанием для привлечения его к ответственности в виде возмещения работнику убытков и (или) компенсации морального вреда.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен в письменной форме, по требованию работника ему должна быть выдана копия документа об увольнении. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним, на приказе (распоряжении) должна быть произведена соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Данная запись может быть сделана специалистом кадровой службы, она признана подтвердить, что работник не ознакомлен с документом об увольнении. Такое ознакомление является правом работника, реализация которого не ограничена в законодательстве сроком. Однако сроки для защиты трудовых прав должны исчисляться с момента ознакомления работника в письменной форме с приказом (распоряжением) об увольнении. Другие доказательства не могут быть признаны допустимыми для подтверждения факта ознакомления работника с приказом (распоряжением) об увольнении. Письменным доказательством в рассматриваемом случае может быть признано направление работнику копии приказа с уведомлением о вручении.

Таким образом, для прекращения трудового договора и ознакомления с приказом (распоряжением) об увольнении работника законодательством установлена письменная форма.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

  • · соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
  • · истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • · расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
  • · расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
  • · перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • · отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
  • · отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
  • · отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
  • · отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
  • · обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). Часть в редакции, введенной в действие с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья написана по материалам сайтов: advokat-malov.ru, studbooks.net, vuzlit.ru.

«